Apuntes De La Clase De Derecho Procesal Laboral Del Pregrado En Derecho De La Universidad Nacional De Colombia Cristian Beltrán Barrero Despido Con Justa Causa

Apuntes De La Clase De Derecho Procesal Laboral Del Pregrado En Derecho De La Universidad Nacional De Colombia Cristian Beltrán Barrero Despido Con Justa Causa.  Concepto En primer lugar, es necesario conceptualizar que es el despido con justa causa, así pues, es la capacidad que tiene el empleador de terminar de manera unilateral el contrato de trabajo sin la obligación de pagar indemnización a la que el trabajador tiene derecho.  Justa causa entonces, se refiere a la motivación o justificación que tiene una persona para exigir o argumentar algún derecho o decisión  En otro punto, el numeral 3° del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 62 del CST, también prevé como justa causa de despido: “Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores”.  Causales De Despido Con Justa Causa  A partir de los dicho por el Artículo 62 del código sustantivo del trabajo, las causales de despido con justa causa son las siguientes:  Empleador El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.  Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.  Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.  Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.  Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.  Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.  La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.  El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.  El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrige en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.  La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.  Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12.La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.  La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.  La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.  No obstante, en los casos de los numerales del 9 al 15 de dicho artículo, el empleador podrá dar terminación al contrato después de avisar con anticipación no menor de 15 días al empleado.  Empleado El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.  Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.  Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.  Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.  Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.  El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.  La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.  Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.  En otro punto, la Corte Constitucional en la sentencia SU-449 del 2020, unificó los criterios para que un empleador de un despido por justa causa.  Criterios  La decisión debe ser tomada de manera inmediata tras la ocurrencia del hecho  La causa de terminación del contrato debe encontrarse de manera taxativa en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.  Debe notificarse al trabajador los motivos detallados por los cuales se pretende dar por terminado el contrato de trabajo.  Debe verificarse si existe un procedimiento previamente establecido para la terminación del contrato por justa causa, en el reglamento interno o contrato de trabajo.  El trabajador debe ser escuchado indistintamente de la causal alegada para dar por terminado el contrato de trabajo.  No debe establecerse un procedimiento a seguir (A menos que las partes lo acuerden) solo debe escucharse al trabajador.  También cabe señalar, que el derecho a la defensa por regla general debe aplicarse a todas la causales de terminación de contrato estipuladas en el artículo antes mencionado (Artículo 62 SCT). Esto debido a que la Corte Constitucional considera que todas las causales contienen elementos subjetivos, los cuales deben ser discutidos en escenarios de reflexión, en los que el trabajador pueda defenderse y el empleador pueda reconsiderar su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.  Para concluir podemos hacer un análisis a estos fundamentos, ya que estas consideraciones principalmente fueron acogidas por la Corte Constitucional Colombiana, debido a que no había un consenso o criterio único y claro referente para la terminación del contrato.  Conclusiones En modo de conclusión, debemos tener en cuenta en primer lugar que el trabajador podrá dar por terminado su contrato laboral con justa causa, si el empleador incurre en alguna de las siguientes causales: haber sufrido engaño por parte del empleador respecto de las condiciones de trabajo; sufrir violencia o amenazas graves por parte del empleador; haber sido inducido a cometer un acto ilícito; poner en peligro la seguridad o salud del trabajador; violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, etc.  De igual manera, si el trabajador incurre en una de las siguientes acciones, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa: engañar al empleador; ejercer violencia, injuria, malos tratamientos contra el empleador; actuar inmoral o defectuosamente en el lugar de trabajo; revelar los asuntos de carácter reservado de la empresa, etc…  Dicho lo anterior, también se debe tener en cuenta que la parte que decide terminar unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación . Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.  Bibliografía Leyes desde 1992 - Vigencia expresa y control de constitucionalidad [CODIGO_SUSTANTIVO_TRABAJO]. (2022). Secretariasenado.gov.co. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.ht ml  Sentencia SL1114-2021 (2021, 24 de marzo) Corte Suprema de Justicia (M.P Martin Emilio Beltran Quintero) https://cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/reiteraciones% 20DL/SL1114-2021.pdf  Sentencia SU449-2020 (2020, 15 de octubre) Corte Constitucional Colombiana (M.P Alejandro Linares Cantillo) https://www.corteconstitucional.gov.co/Relatoria/2020/SU449-20.htm  Decreto 2351 de 1965 (1965, 04 de septiembre) https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=83596#:~:tex t=ciento%20(75%25)-,7.,(30)%20d%C3%ADas%20de%20salario  MisAbogados.com.co. (2016). ¿Qué es el despido con justa causa? https://www.misabogados.com.co/blog/que-es-el-despido-con-justa-causa