Pronunciamientos del Ministerio de Trabajo de Colombia sobre el Acoso Laboral Critian Beltrán Barrero Introducción El Ministerio del Trabajo de Colombia (MinTrabajo) como principal fuente de "derecho blando" (normas no vinculantes pero orientadoras, como circulares, comunicados, guías y decretos reglamentarios) sobre el "acoso laboral" se basan en la interpretación y aplicación de la Ley 1010 de 2006 (norma dura que define el acoso como conducta persistente y demostrable para infundir miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral o inducir renuncia), integrando estándares internacionales como el Convenio 190 de la OIT (ratificado en 2021). El MinTrabajo enfatiza la prevención (protocolos, comités de convivencia), la atención inmediata (investigaciones en 15 días) y la protección a denunciantes, con enfoque diferencial en género, diversidad (LGBTIQ+) y vulnerabilidades. Las emisiones clave son circulares (e.g., 0055/2024, 0026/2023), comunicados y decretos reglamentarios recientes (hasta noviembre 2025), que promueven ambientes laborales dignos y sanciones por omisión. He organizado el recuento por temas, con referencias a documentos específicos. Nota: el derecho blando no impone sanciones directas, pero guía inspecciones y puede derivar en multas vía Código Sustantivo del Trabajo (CST) o Ley 1010. Definición y Modalidades del Acoso Laboral El MinTrabajo reitera la definición de la Ley 1010, ampliándola a formas interseccionales (e.g., por orientación sexual, género). Incluye acoso sexual como submodalidad grave. Modalidad Descripción (según MinTrabajo) Referencia Maltrato laboral Ataques verbales, físicos o psicológicos que menoscaban la dignidad y autoestima (e.g., humillaciones públicas). Comunicado 16/03/2022; Circular 0055/2024. Persecución o acecho Vigilancia excesiva o interferencia en la vida privada para generar terror. Ley 1010 interpretada en Circular 0026/2023. Discriminación Trato diferenciado por género, raza, orientación sexual, etc., incluyendo contra LGBTIQ+. Circular 0055/2024 (énfasis en prevención de discriminación interseccional). Inequidad salarial o sobrecarga Asignación desigual de tareas o remuneración para desmotivar. Comunicado 16/03/2022. Aislamiento o exclusión Marginación social en el equipo para inducir renuncia. Circular 0055/2024. Acoso sexual Conductas no deseadas de naturaleza sexual (verbal, física), vinculadas a poder jerárquico; se considera violencia de género (Ley 1257/2008). Decreto Reglamentario (2024, protección a denunciantes); Circular 0026/2023. Otras modalidades: entorpecimiento laboral (bloqueo de ascensos) y violación de intimidad. Prevención y Medidas Obligatorias El MinTrabajo insta a empleadores (públicos y privados) a adoptar políticas proactivas, bajo riesgo de inspección y sanciones (hasta 5.000 SMLMV por omisión, art. 10 Ley 1010). Comités de Convivencia Laboral: Obligatorios en empresas >10 trabajadores; deben conformarse con paridad de género y diversidad, capacitar anualmente y reportar al MinTrabajo. Guía: Adoptar códigos de ética con enfoque LGBTIQ+ (Circular 0055/2024). Protocolos Internos: Incluir detección temprana (encuestas psicosociales), capacitaciones en OIT 190 y planes contra acoso sexual. Recomendación: Integrar en SGSST (Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo). Campañas y Sensibilización: Exhorto a empresas para prevenir discriminación contra LGBTIQ+ y violencia sexual (Comunicado 03/03/2023); instalación de Subcomisión de Género (Resolución 758/2016, actualizada 2022). Enfoque Diferencial: Medidas específicas para mujeres, personas trans y con discapacidad; promover desconexión digital para evitar acoso cibernético (Ley 2191/2022). Atención y Procedimientos de Investigación Detección: Signos: estrés crónico, ausentismo, baja productividad, quejas anónimas. Invitación a denunciar vía canales del MinTrabajo (línea 018000518100, app TruWork). Pasos: 1) Denuncia interna al comité (confidencial, sin retaliación); 2) Si no resuelve en 15 días, elevar a inspector de trabajo para verificación (art. 13 Ley 1010); 3) Investigación imparcial con prueba indiciaria (testimonios, correos). El inspector verifica cumplimiento de medidas preventivas (Comunicado 16/03/2022). Sanciones: Multas escalonadas (1-5.000 SMLMV); despido justificado del acosador; inhabilitación. En tercerización, aplica a contratistas públicos (Guía sobre Ley 1010 para contratistas, 2019). Protección a Denunciantes y Víctimas Estabilidad Reforzada: Prohibición de despido o represalias por 6 meses post-denuncia (art. 11 Ley 1010); estabilidad automática si se verifica acoso. Decreto Reglamentario (2024): Protege a denunciantes de acoso sexual con licencia remunerada, apoyo psicosocial y traslados temporales. Refuerza corresponsabilidad de empleadores en entornos públicos/privados; invita a adoptar protocolos contra retaliación. Atención Integral: Acceso a EPS/ARL para estrés laboral (enfermedad profesional); Grupo Élite de Inspección con Enfoque de Género (lanzado 2022) para casos de acoso sexual/maternidad. Contra Discriminación LGBTIQ+: Circular 0055/2024 exhorta a no revictimización, capacitaciones inclusivas y monitoreo de quejas; integra Convenio OIT 190 para entornos formales/informales. Emisiones Específicas y Evolución Reciente Circular 0026/2023: Prevención y atención de acoso laboral, sexual y discriminación; orienta políticas públicas para equidad. Circular 0055/2024 (04/09/2024): Enfocada en discriminación contra LGBTIQ+; insta a protocolos contra acoso laboral/sexual, con énfasis en prevención y sanciones. Proyecto de Decreto (Oct 2025): Implementación de medidas integrales contra acoso sexual; refuerza modalidades (físico, verbal, psicológico) y obliga diligencia en investigaciones. Comunicados Clave: 2022 (detección y rutas); 2023 (instalación Subcomisión Género); 2024 (investigación por maltrato en empresa específica). Guías y Manuales: Manual del Inspector (actualizado 2023) detalla verificación de comités; aplica Ley 1010 a contratistas públicos, incluyendo sanciones a promotores. Conclusiones Generales El MinTrabajo posiciona el acoso laboral como amenaza al trabajo decente (art. 25 Constitución), promoviendo "tolerancia cero" vía derecho blando que complementa la jurisprudencia (CC y SCL). En 2024-2025, se acentúa el acoso sexual y discriminación diversa, con llamados a ratificar OIT 190 integralmente. Recomendación: Empresas deben documentar protocolos y capacitar; víctimas, usar TruWork para denuncias.

Concordancia Jurisprudencial En El Acoso Laboral Critian Beltrán Barrero Introducción Aunque ambas altas cortes, aunque operan en ámbitos distintos (la CC en tutelas para derechos fundamentales de manera excepcional y subsidiaria, y la SCL en procesos ordinarios laborales), muestran una convergencia notable en criterios sustantivos, derivados principalmente de la Ley 1010 de 2006 y estándares internacionales (como el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso). Esta convalidación se evidencia en referencias cruzadas: la CC cita precedentes de la SCL para reforzar la protección contra retaliaciones (e.g., T-141/24 cita SL-3075/19 y SL-194/21 de la SCL), y la SCL invoca fallos constitucionales para enfatizar la carga probatoria dinámica (e.g., STP1076/24 de la SCL alude a criterios de la CC en SU-067/23). La evolución post-2020 acentúa el enfoque interseccional (género, salud) y la "tolerancia cero" al acoso sexual como discriminación. Estos puntos de concordancia fortalecen un marco unificado: el acoso no es solo una infracción laboral, sino una violación a la dignidad (art. 1 CP), el trabajo digno (art. 25 CP) y la salud (art. 49 CP), con mecanismos preventivos obligatorios y sanciones por omisión. A continuación, detallo los principales, estructurados en una tabla para claridad, con ejemplos de convalidación. Puntos de Concordancia Principales Punto de Concordancia Descripción Compartida Convalidación Mutua (Ejemplos de Referencias) Definición y Elementos del Acoso Laboral Conducta persistente y demostrable (no aislada) por superior, compañero o empleador, con fin de infundir miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral o inducir renuncia (art. 2 Ley 1010). Incluye modalidades vertical, horizontal y por mando (ataques verbales, aislamiento, sobrecarga). El acoso sexual se subsume como discriminación de género grave (Ley 1257/2008, OIT 190). CC (T-882/06, T-262/25) y SCL (SL4313-21, SL2358-24) coinciden en requerir persistencia y nexo causal con daño; SCL cita CC en T-198/22 para valorar prueba en acoso sexual. Obligación Preventiva y Diligencia Investigativa del Empleador Deber de implementar protocolos (comités de convivencia, capacitaciones) y actuar con celeridad ante quejas (investigación en 15 días, art. 13 Ley 1010). Omisión genera responsabilidad por culpa patronal y presunción de acoso (art. 7 Ley 1010). Enfoque en riesgos psicosociales (SGSST). Ambas exigen diligencia razonable; CC (T-104/25, SU-067/23) convalida SCL (SL4039-22, SL287-24) en que fallas en protocolos habilitan tutelas o indemnizaciones. SCL (STP1076-24) refiere a CC para no revictimización en investigaciones. Protección contra Retaliación y Estabilidad Reforzada Ineficacia del despido o no renovación contractual si ocurre en 6 meses post-queja, siempre que se verifique el acoso por autoridad competente (art. 11 Ley 1010). Aplicable a todos los contratos (fijo/indefinido), con presunción de discriminación si nexo causal. Concordancia explícita: CC (T-141/24, T-266/24) cita SCL (SL-3075/19, SL2586/20) para extender protección a contratos fijos; SCL (SL4313-21) alinea con CC (SU-236/22) en inversión de carga probatoria para desvirtuar retaliación. Carga Probatoria Dinámica e Indiciaria Prueba indiciaria (testimonios, correos, diagnósticos médicos) con inversión de carga: víctima aporta indicios, empleador desvirtúa con objetividad (estándar de "prueba necesaria"). Presunción favorece a la víctima en discriminación interseccional (género, identidad, salud). Ambas aplican el mismo estándar; CC (T-198/22, SU-067/23) convalida SCL (SL4050-19, SL2686-20) en no exigir prueba plena inicial; SCL (SL642-24) refiere a CC para presunción en despidos post-denuncia. Consecuencias y Órdenes (Tutela y Ordinario) Reintegro, pago de salarios caídos, indemnizaciones por perjuicios morales/lucro cesante, atención psicosocial y protocolos correctivos. En acoso sexual, planes con enfoque de género (Ley 2365/2024). No reintegro si fallecimiento, pero sí herederos. Convergencia en remedios: CC (T-104/25) ordena lo mismo que SCL (SL2358-24, SL287-24) en despidos injustos; mutua validación en SU-067/23 (CC) y SL4313-21 (SCL) para estabilidad sin PCL formal si impedimento significativo. Subsidiariedad de la Tutela y Vías Ordinarias Tutela procede excepcionalmente (ineficacia de mecanismos internos o inminente daño); priorizar ordinario laboral para declaración de acoso. En sector privado, más restrictiva. Acuerdo claro: CC (T-882/06, T-262/25) respalda SCL (SL3075-19) en que ordinario es idóneo para nulidad contractual; SCL (STP1076-24) cita CC para subsidiaridad en tutelas laborales. Enfoque Diferencial e Interseccional Reconocimiento de vulnerabilidades (género, trans, maternidad, salud mental); presunción de discriminación en acoso por identidad o embarazo. Integración de Belém do Pará y CEDAW. Ambas enfatizan: CC (SU-067/23, T-104/25) y SCL (SL642-24, SL2358-24) coinciden en no revictimización y capacitación en diversidad; SCL convalida CC en tolerancia cero al acoso sexual como violencia de género. Evolución y Ejemplos de Convalidación Específica La concordancia se consolida desde 2006 (Ley 1010), con picos en 2023-2025 por el Convenio OIT 190 (ratificado 2021). Ejemplos clave: T-141/24 (CC, 2024): Valida directamente SCL al afirmar que la protección anti-retaliación no se limita a indefinidos, citando SL-3075/19 y SL-194/21 para evitar represalias en cualquier relación laboral. SU-067/23 (CC, 2023): Unifica criterios con SCL en presunción de discriminación transgénero, referenciando SL2586/20 para no renovación como despido indirecto. SL4313-21 (SCL, 2021): Alinea con CC (T-198/22) en exigir verificación de acoso para ineficacia, pero sin sanción previa, priorizando prueba indiciaria. SL2358-24 (SCL, 2024): Refuerza CC (T-104/25) en acoso sexual como discriminación, invocando Ley 1010 y OIT 190 para justa causa sin autorización MT. C-331/23 (CC, 2023): Cita SCL (SL20/08) para exclusiones en jornada, vinculando desconexión laboral persistente a acoso (art. 9 Ley 2191/22), mostrando acuerdo en prevención psicosocial. Conclusiones Generales Estas concordancias generan un ecosistema jurídico armónico: la CC provee el marco constitucional (tutela inmediata), mientras la SCL detalla aplicación en lo laboral (indemnizaciones, nulidades), con mutua citación que evita contradicciones y fortalece la protección. En 2024-2025, se acentúa la integración de género y salud mental, promoviendo planes nacionales contra acoso. Si no hay verificación oportuna, ambas habilitan acciones rápidas. Recomendación: en casos reales, combinar vías para maximizar remedios.

El Acoso Laboral En La Jurisprudencia de La Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Critian Beltrán Barrero Introducción Esta Sala, como máximo intérprete en materia laboral, ha desarrollado una línea jurisprudencial consolidada desde la promulgación de la Ley 1010 de 2006 (que define y regula el acoso laboral como conducta persistente y demostrable para infundir miedo, intimidación, terror, angustia, perjuicio laboral, desmotivación o renuncia, afectando la dignidad y el ambiente de trabajo). La SCL enfatiza la prevención, la diligencia investigativa del empleador y la responsabilidad por omisión, integrando estándares internacionales (OIT 190 sobre violencia y acoso, Convenio 111 contra discriminación). El acoso se analiza principalmente en despidos (justa causa o injusto), enfermedades profesionales (estrés, depresión) y retaliaciones post-denuncia, con prueba indiciaria y presunciones a favor de la víctima. La tutela es subsidiaria, pero la SCL resuelve en vía ordinaria laboral. A continuación, detallo por secciones, basado en sentencias clave hasta noviembre de 2025. Procedencia y Criterios Generales La SCL unifica que el acoso laboral es tutelable en procesos laborales ordinarios (demandas por despido injusto, perjuicios, nulidad contractual), no sustituyendo mecanismos de la Ley 1010 (comités de convivencia, inspecciones). Procede cuando: Hay nexo causal entre conductas y daño (e.g., despido retaliatorio o enfermedad psicosocial). El empleador omite medidas preventivas/correctivas (protocolos, investigaciones oportunas). Se configura discriminación interseccional (género, discapacidad, salud). Se exige prueba dinámica: indicios trasladan la carga al empleador para desvirtuar (art. 7 Ley 1010: presunción si actos repetidos y públicos). Consecuencias: ineficacia de despido (estabilidad 6 meses post-denuncia, art. 11 Ley 1010), indemnizaciones (salarios caídos, perjuicios morales/lucro cesante), reconocimiento de origen laboral de enfermedades. Criterio Descripción Ejemplo de Aplicación Definición Conducta persistente (no aislada) por superior/compañero, con fin de infundir miedo o perjuicio (art. 2 Ley 1010). Incluye acoso sexual como discriminación grave (OIT 190). Maltrato verbal, aislamiento, sobrecarga; no toda exigencia es acoso. Prueba Indiciaria (testimonios, correos, quejas, diagnósticos médicos); presunción si repetida/pública; confesión prevalece (art. 191 CGP). Chats con imágenes obscenas + queja formal bastan para justa causa; omisión de investigación desvirtúa defensa. Consecuencias Despido injusto (indemnización 30 días/salario); ineficacia si retaliación (verificación autoridad); responsabilidad por enfermedad (lucro cesante). Pago salarios hasta muerte si discriminación; no reintegro si fallecimiento. Prevención Obligatoria (comités, capacitaciones); negligencia genera culpa patronal. Fallas en SGSST por riesgos psicosociales = indemnización. Evolución Jurisprudencial: Sentencias Clave La SCL ha emitido fallos que refinan la prueba y amplían el acoso a formas sexuales/género, con énfasis en tolerancia cero post-2020. Selección cronológica (resúmenes de holdings principales): SL17063-2017: Establece que no todo acto hostil es acoso; requiere persistencia demostrable. En despido por presunto acoso, exige verificación de hechos por autoridad (no mera queja). Refuerza carga probatoria al empleador para justa causa. SL3075-2019: Analiza acoso como base de demanda; aclara que quejas internas deben agotarse antes de judicializar. No procede si no hay prueba de nexo causal con terminación contractual. SL4313-2021: Unifica protección contra represalias: despido ineficaz en 6 meses post-queja si se verifica acoso (art. 11 Ley 1010), sin necesidad de sanción previa. Presunción favorece víctima; omisión de verificación anula defensa. SL4039-2022: En despido por acoso alegado, exige prueba robusta (testimonios ratificados, no unilaterales). Condena embajador por omisión de medidas oportunas; presunción de acoso si repetido/público, pero desvirtuable. Declara despido injusto por falta de notificación previa. SL3212-2022 y SL3434-2022: Reiteran que manifestaciones de "presunto acoso" no bastan sin investigación; empleador responde por no activar comité. Enfasis en diligencia para evitar condonación de culpas. SL646-2023: Configura acoso como maltrato, entorpecimiento y desprotección laboral (e.g., hostigamiento por reclamos éticos). Soporta despido indirecto si genera ambiente tóxico; no detalla sanciones específicas, pero vincula a perjuicios. SL2358-2024: Pionera en acoso sexual: tolerancia cero como discriminación de género (envío de videos obscenos, propuestas). Prueba vía quejas y chats; justifica despido con justa causa sin autorización MT (art. 62 CST). Refuerza deberes tripartitos (Ley 1010 + OIT); no evalúa "intensidad" de conducta. SL642-2024: Vincula acoso a discriminación por maternidad (diferencias interpersonales post-embarazo). Presunción de despido discriminatorio en lactancia (3 meses post-parto); confesión judicial prevalece sobre testigos. SL287-2024: Acoso como "mal clima laboral" (presiones, restricciones descanso, negligencia ARL), generando estrés/depresión (enfermedad profesional). Culpa patronal por omisión SGSST; indemnización por despido indirecto, sin reintegro si renuncia sin notoria discapacidad. Otras relevantes: SL748-2024 (despido por acoso sexual a compañera), SL1413-2021 (necesidad de prueba en quejas). Conclusiones Generales La SCL ha evolucionado hacia un enfoque preventivo y punitivo, reconociendo el acoso (especialmente sexual) como violación grave a la dignidad (art. 25 CST), con énfasis en género post-Ley 1257/2008 y OIT 190. Prioriza la verificación de hechos para evitar retaliaciones y obliga diligencia al empleador, bajo pena de indemnizaciones elevadas. En 2024-2025, se acentúa la "tolerancia cero" en acoso sexual, desvirtuando presunciones de discriminación inversa (e.g., por discapacidad del acosador). Recomendación: documentar todo (quejas, evidencias digitales) y activar comités internos.