Apuntes De La Clase De Derecho Procesal Laboral Del Pregrado En Derecho De La Universidad Nacional De Colombia Estabilidad Laboral Reforzada De Personas En Situación De Discapacidad

Apuntes De La Clase De Derecho Procesal Laboral Del Pregrado En Derecho De La Universidad Nacional De Colombia Cristian Beltrán Barrero Estabilidad Laboral Reforzada De Personas En Situación De Discapacidad  Introducción:  Las relaciones de trabajo, que son fundamentales para el desarrollo social y económico de una nación, se construyen desde una participación desigual entre sus partes. A pesar de ser la interacción más común entre contratantes en el ordenamiento y es la que presenta mayores desequilibrios. Es evidente que el empleador tiene más poder respecto al trabajador. Esto por una serie de factores que envuelven la naturaleza del contrato laboral, que van desde la posición contractual (los recursos económicos, técnicos y sociales con los que cada parte llega al contrato y la importancia que representa el mismo para cada uno), hasta la posición de subordinación a la que se somete el trabajador como un elemento esencial de la relación laboral.  Por tanto, en aras de buscar proteger a la parte débil de la relación, el legislador colombiano creó una serie de normativas en pro de garantizar los derechos mínimos de los trabajadores de carácter imperativo. Basta solo con leer el Código Sustantivo del Trabajo para darse cuenta que la intención de la ley era ser mucho más garantista con el obrero, aunque se haya quedado corta (Congreso de la República, 1950). El problema fue que el Congreso tomó una posición muy pasiva respecto al tema, por lo que al día de hoy nos seguimos rigiendo por un Código de hace más de 70 años, que no está adaptado a las necesidades actuales ni tampoco comprende las nuevas dinámicas laborales.  Una de las promesas de la Constitución del 91, era precisamente un estatuto del trabajo mejor adaptado al siglo entrante, mejorando las condiciones laborales y buscando una efectiva protección a los derechos de los trabajadores. Incluso, el artículo 53 de la carta reza: ”El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:  Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.” (Congreso de la República, 1991)  Lo cierto, es que la inactividad en la creación del estatuto por parte del Congreso derivó en una serie de leyes que buscaban acoplarse a las necesidades de los trabajadores, tales como la Ley 361 de 1997 para las personas en condición de discapacidad (Congreso de la República, 1997).  Aunque la mayoría del desarrollo en la materia ha sido por parte de las altas Cortes. Que en muchas ocasiones se han visto enfrentadas entre ellas y en otras tantas han variado su postura con el cambio de las magistraturas respecto a los derechos y obligaciones derivadas de las normas laborales.  Por lo anterior, este documento busca centrarse únicamente en el desarrollo que ha producido la Corte Suprema de Justicia (en adelante la Corte) respecto a la estabilidad laboral reforzada en personas con discapacidad, estudiando un total de 6 sentencias claves emitidas desde el 2010 hasta el 2021. Con el fin de identificar los cambios jurisprudenciales en el tema; y evaluar si se ha mejorado o desmejorado la posición de los trabajadores con el paso del tiempo y las múltiples interpretaciones de los jueces.  Sentencia 37514 de 2010:  Esta primera sentencia presenta una posición bastante legalista por parte de la Corte al momento de evaluar el caso. Limitándose únicamente a catalogar la condición de la accionante sin entrar a revisar la correcta evaluación de las pruebas, o si el motivo de la terminación del contrato tuvo algo que ver con su condición de discapacidad.  El proceso versa sobre Lucy Beatriz Cogollo quien demandó a su empleadora, la empresa CIRCULO DE VIAJES UNIVERSAL S.A. Con el fin de que le pagaran salarios, vacaciones, dotación, primas legales semestrales, primas extralegales semestrales, y demás prestaciones legales y extralegales causadas, desde la fecha de la terminación del contrato de trabajo. Además de la sanción prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esto por considerar que el motivo por el que fue retirada de sus funciones se debió a las enfermedades profesionales que le fueron  diagnosticadas (“Escoliosis Lumbar, Espondiloartrosis Lumbar, Lasegue y Hernia Discal L3 L4, L4 L5, L5 S1, además de padecer Hipertiroidismo Crónico).  En el caso en cuestión tanto la primera como la segunda instancia absolvieron a la demandada, debido a que la accionante no logró probar que realmente la habían despedido por su condición. Además, que el dictamen otorgado por la Junta Regional de Calificación fue entregado un año después de la finalización del contrato en donde se otorgó un porcentaje del 25,03% de pérdida de capacidad laboral.  Respecto a la interpretación que realizó la Sala de Casación laboral se pueden resaltar dos cosas importantes. La primera es que estudio la norma a partir de la teleología desde la cual fue creada. Usando para ello la exposición de motivos y los debates en el Congreso. Llegando a la conclusión de que la ley fue creada para la asistencia y la protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, mas no aquellas que tuvieran una discapacidad moderada. A pesar que la misma no define el porcentaje de pérdida laboral para hablar de una u otra calificación.  La segunda trata sobre cómo a pesar que la norma está fundamentada en principios constitucionales que buscan proteger los derechos de una población en desventaja por su condición, la Corte se desvía hasta el contenido del decreto 2463 de 2001 para dar solución al caso. Usando los parámetros que allí se encuentran para delimitar hasta qué porcentajes una persona tiene una discapacidad moderada, severa y profunda (“moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%).  Al final, la Corte decide no casar la sentencia, y por consecuencia al no haber triunfado el cargo único, condena en costas. (Corte Suprema de Justicia- Sala Laboral, 2010)  Sentencia 39207 de 2012 En este caso se estudia el proceso que emprendió Jose Manuel Cortes Rodriguez contra Drummond LTDA, por el despido que sufrió con base a su enfermedad profesional de síndrome de túnel del Carpio y lumbalgia severa. La demandada tal y como en el caso anterior niega las pretensiones y menciona que el despido fue realizado por justa causa, pues al momento de terminar el contrato el accionante no presentaba la enfermedad mencionada.  Luego de un análisis probatorio otorgado por las partes, el ad quo y ad quem decidieron absolver a la demandada por no considerar demostrado que el despido en efecto fue por la situación de discapacidad del accionante. Por lo que negaron todas las pretensiones de la demanda. En esta sentencia la Corte se aleja del precedente nuevamente, ya lo había hecho con la sentencia anterior cambiando su postura respecto del porcentaje que cubre la Ley 361, y utiliza una serie de argumentos difusos para ello. A través de una serie de argumentos difusos explica como ahora las personas con discapacidad moderada también son acogidos por la norma. De esta manera retoma los fundamentos de la providencia 32532 de 2008, para volver a marcar una línea jurisprudencial mucho más laxa y favorable para los trabajadores. Siendo el 15% el porcentaje de pérdida laboral mínimo para que se aplique la estabilidad reforzada.  Finalmente, la Corte decide casar la sentencia del tribunal y en su lugar ordena declarar ineficaz el despido, el reintegro del accionante y todos los montos derivados además de la indemnización del artículo 26. (Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral, 2012)  Sentencia 41380 de 2013 En esta sentencia el eje de discusión amplía la jurisprudencia de la Corte, por lo que no se realiza un cambio de precedente ni tampoco se continúa con el anterior respecto al porcentaje necesario para ser beneficiario de la estabilidad reforzada. Por el contrario, se habla de si existe o no el despido con justa causa frente a una persona con discapacidad y en qué casos podría darse.  El proceso enfrenta a Johnny Rafael Ortega Tapia Contra Su Empleadora La Cooperativa De Productores De Leche De La Costa Atlántica Ltda. El primero alega un despido injustificado violando el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 solicitando el reintegro y las prestaciones correspondientes adeudadas; y la segunda se defiende diciendo que el despido había sido por justa causa debido al abandono del cargo sin estar en periodo de incapacidad.  Cabe mencionar que, a diferencia de los dos casos anteriores, en este el accionado si demostró que tenía una discapacidad anterior a la fecha de su despido del 38.39%, y que incluso le había significado un cambio de cargo dentro de la empresa. Por lo que el criterio de evaluación del ad quo y el ad quem no fue ni el rango porcentual ni tampoco un asunto probatorio. La sentencia de primera instancia va a absolver a la demandada sin mayores descripciones al respecto, pero la segunda va condenarla debido a la aplicación de la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre el segundo inciso del artículo 26 de la ley ya mencionado en la sentencia C 531/00 .  Al respecto, la Corte Suprema también usará parte de la sentencia ya mencionada de su homóloga para ampliar su perspectiva respecto a la estabilidad reforzada de personas con discapacidad:  “En tal situación, el requerimiento de la autorización de la Oficina de Trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de trabajo, debe entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la  situación fáctica que describe dicha causa legal del despido y proteger así al trabajador.  Es de reiterar, según lo señalado por esta Corte con anterioridad, que la legislación que favorezca a los discapacitados <no consagra derechos absolutos o a perpetuidad que puedan ser oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros.  Sin embargo, resulta exigible al patrono que adelante una actuación previa al despido del trabajador discapacitado, ajustada a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido proceso y defensa, en razón del carácter sancionatorio de la medida”  Concluye el alto tribunal mencionando que a pesar de que exista la justa causa para el despido de un trabajador que se encuentre en condición de discapacidad, el empleador deberá adelantar el correspondiente trámite ante el Ministerio de Trabajo y conseguir la autorización del inspector. Pues en caso contrario, el artículo 26 no serviría de garantía para el operario y forzará a que siempre que haya discusión sobre las razones del despido se acuda a la jurisdicción laboral en cabeza de la parte débil, imponiendo aún más cargas. (Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral, 2013)  Sentencia 67595 de 2017 En esta sentencia se sigue ampliando el precedente y resolviendo las dudas que quedaban de los casos anteriores. Como, por ejemplo, qué pasa si la enfermedad no es profesional o si la discapacidad se descubre en medio de la prestación personal del servicio, pero no tiene diagnóstico ni tampoco soporte médico para demostrar que el despido fue por la condición física del trabajador. Todo esto es resuelto por la Corte en este caso.  La Litis se configura debido a que Humberto Riascos Salas demandó a OPP Graneles S.A. quien era su empleadora. Esto por el despido que a juicio del accionante consideraba ilegal debido a que se basó en su condición de discapacidad. Por lo tanto, solicitó que se reintegrará a la empresa; se indemnizará por el monto del artículo 26 de la ley 361 de 1997 y se le pagaran todas las demás prestaciones dejadas de percibir.  La demandada se defendió manifestando que para el momento del despido el actor se encontraba en óptimas condiciones para realizar la labor asignada, puesto que antes ya había sido trasladado por su condición de salud a un nuevo puesto. Las sentencias de primera y segunda instancia condenaron a la demandada en el proceso al reintegro y los montos exigidos por el señor Riascos.  A pesar que el actor no sufrió de la tuberculosis pulmonar; la disfonía por parálisis y la hipoacusia por motivos laborales la empleadora si tenía conocimiento de estos males y procedió a darle traslado a otro puesto de trabajo. Por tanto el alto tribunal  entra a analizar en si el accionante realmente puede ser acogido por la estabilidad reforzada laboral cuando la enfermedad no es de origen profesional explicando cómo “ la Corte ha clarificado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas”. Lo que muestra que el origen de la discapacidad puede ser ajeno al trabajo y aun así el trabajador se ve protegido.  Lo que sí deja en claro la Corte es que no cualquier enfermedad que involucre incapacidad o disminución temporal de la capacidad se puede considerar como discapacidad moderada, severa o profunda.  Finalmente, respecto a si es necesario que el trabajador demuestre un certificado o un diagnóstico médico al empleador para que se considere informado de la situación de discapacidad la sala laboral dijo lo siguiente:  “En concordancia con lo anterior, la Corte ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad”  Tras todas las consideraciones anteriores, no se casó la sentencia y se mantuvo la condena a la demandada (Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral, 2017)  Sentencia 67633 de 2020 En esta sentencia se evalúa el caso de Lucero Vargas Ortiz, quien demandó a Grandes Superficies De Colombia S.A. –CARREFOUR- por considerar que la terminación de su contrato se debió a su situación de discapacidad. Solicitó que la reintegran en un puesto de igual o mejor categoría junto con la indemnización y los montos adeudados por la continuidad de la relación laboral. Además de pretender una sanción por la falta de pago oportuno de salarios y prestaciones sociales al momento de liquidar el contrato. A su vez, la demandada manifestó que no acabó con la vinculación de la señora Vargas por su condición, sino que más bien lo hizo por la terminación del plazo pactado en el contrato a término definido.  Es importante mencionar que la demandada ya conocía la situación de salud de la accionante, pues la misma se presentó por un accidente de trabajo que derivó en discopatías L4 L5 y L4-y Lumbalgia mecánica secundaria.  El Juzgado Quince Laboral de Bogotá condenó únicamente a la demandada a título de sanción por la falta de pago oportuno de salarios y prestaciones, y absolvió de las demás pretensiones a la empleadora. Caso contrario al del Tribunal Superior del  Distrito de Bogotá quien ni siquiera condenó a la parte pasiva a la sanción por considerar que si liquidaron el contrato en un tiempo razonable. Lo novedoso de este caso es principalmente la discusión que se va a tener respecto a si un trabajador en condición de discapacidad también se ve protegido con la estabilidad reforzada aun cuando el motivo de la desvinculación es el cumplimiento del plazo establecido en un contrato a término definido. A lo que la Sala de Casación Laboral concluye que:  “En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; sólo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminatoria”  Lo anterior debido a que la Ley 361 de 1997 no diferencia entre ningún tipo de contrato laboral, por lo que se parte de que la estabilidad reforzada debe ser aplicada a todos por igual, sin importar su naturaleza. Con esto en mente, solo es válido el despido cuando el trabajador demuestre que el motivo de la desvinculación es la finalización de las actividades empresariales por las que fue contratado el trabajador, esto implica claro el deber de demostrarlo. So pena de entenderse que el despido fue por razones de la discapacidad de la parte débil.  En este proceso la Corte casó la sentencia y condenó en todas las pretensiones a la parte demandada. (Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral, 2020)  Sentencia 89595 de 2021 En esta última sentencia se puede decir que la Corte se apartó de la tendencia que mantuvo en los últimos años. Pues como se pudo evidenciar en los casos ya tratados la postura tomada por los magistrados fue mucho más laxa y favorable con los trabajadores. A diferencia de esta providencia en donde parecen retomar la línea del 2010.  Este caso es relevante debido a que uno de los ejes de discusión será sobre si una enfermedad mental puede derivar en una discapacidad. Además, también se hace una aclaración importante respecto a las diferencias entre la incapacidad y la discapacidad.  El caso comienza con Adilio Pardo Hernandez quien demanda a IBM de Colombia por considerar que su contrato de trabajo fue terminado de manera injusta a pesar de padecer un trastorno de ansiedad generalizada como consecuencia del cargo que venía desempeñando. Solicito el reintegro, todos los montos dejados de percibir y la sanción indemnizatoria del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. El fallo en primera instancia condenó a la demandada resolviendo a favor de las pretensiones del demandante. Aunque dicha decisión fue apelada y en segunda instancia el tribunal absolvió de toda condena a la empleadora.  Ahora bien, el proceso llegó a la Corte en donde se realizaron una serie de consideraciones. En primer lugar, se menciona que el fuero de estabilidad reforzada en personas con situación de discapacidad acoge a quienes realmente tienen una condición permanente que les afecta en el desarrollo de sus funciones motrices o cognitivas, y no a aquellos que padecen una enfermedad o dolencia que pueda afectar su desempeño laboral. No toda enfermedad implica discapacidad.  En segundo lugar, se diferencia la incapacidad frente a la discapacidad, bajo el entendido que la incapacidad inhabilita temporalmente al trabajador de cumplir con sus funciones y conlleva una posterior recuperación (esto no es así en los casos de pérdida laboral mayor al 50%). Mientras que la discapacidad es una condición constante y permanente que puede o no impedir la ejecución de un trabajo determinado, pero no de la prestación personal del servicio en otras funciones.  En tercer y último lugar, la Corte hizo un estudio respecto a la enfermedad presentada por el accionante concluyendo que no era relevante ni exponía al trabajador a una condición de discriminación, por lo que no se activaba la estabilidad laboral. Con esto en mente, no se casa la sentencia y se finaliza el proceso. (Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral, 2021)  Conclusióones: El desarrollo que ha tenido la estabilidad reforzada para personas en condición de discapacidad no ha sido a través de la Ley 361 de 1997, sino por medio de la jurisprudencia. Pues además de que el contenido legal no fue diseñado para centrarse exclusivamente en los temas laborales, tampoco se resuelven muchas dudas que parecerían ser desfavorables para los trabajadores.  Es así como, por medio de casos concretos, la Corte Suprema de Justicia ha venido construyendo toda una línea jurisprudencial al respecto. Interpretando en su gran mayoría de manera generosa la normativa para que el trabajador tenga una protección especial. Aunque, en ocasiones el alto tribunal sin aparente justificación  mayor a la de ser el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria toma decisiones que contradicen su precedente. Creando una evidente inseguridad jurídica.  Finalmente es importante mencionar que al tema aún le falta más avance en materia. Pues como se vio en el último y más reciente caso, las enfermedades mentales aún suponen cierta resistencia que supone no considerarlas tan graves o importantes como las enfermedades físicas. Será interesante ver los futuros casos que vuelvan a poner la discusión sobre la mesa, pues con el inicio de una era laboral a distancia, el incremento de los padecimientos mentales está en auge y será una realidad que los jueces tendrán que enfrentar. Bibliografía Congreso de la República. (1950). Código Sustantivo del Trabajo. Obtenido de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_tra bajo.html  Congreso de la República. (1991). CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA 1991. Obtenido de  https://pdba.georgetown.edu/Constitutions/Colombia/colombia91.pdf  Congreso de la República. (1997). LEY 361 DE 1997. Obtenido de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0361_1997.html  Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral. (2012). Sentencia 39207- PONENTE: JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ.  Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral. (2013). Sentencia 41380- PONENTE: ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN.  Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral. (2017). Sentencia 67595- PONENTE: RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO.  Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral. (2020). Sentencia 67633- PONENTE: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO.  Corte Suprema de Justicia- Sala de Casación Laboral. (2021). Sentencia 89595- PONENTE: FERNANDO CASTILLO CADENA.  Corte Suprema de Justicia- Sala Laboral. (2010). Sentencia N° 37514. PONENTE: LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ.