Estabilidad Laboral Reforzada De Personas En Estado De Debilidad Manifiesta Por Razones De Salud En Procesos De Liquidación Empresarial En Colombia Yair Leonardo Fonseca Alfonso

Estabilidad Laboral Reforzada De Personas En Estado De Debilidad Manifiesta Por Razones De Salud En Procesos De Liquidación Empresarial En Colombia  Yair Leonardo Fonseca Alfonso  Universidad Nacional de Colombia  Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y Sociales  Bogotá D.C, Colombia  2020 Estabilidad Laboral Reforzada De Personas En Estado De Debilidad Manifiesta Por Razones De Salud En Procesos De Liquidación Empresarial En Colombia  Yair Leonardo Fonseca Alfonso  Tesis presentada como requisito parcial para optar al título de: Magíster en Derecho  Director (a):  Dina Lisbeth Ortega Suescún  Codirector:  PHD en Derecho. Hernando Torres Corredor  Línea de Investigación:  Derecho del Trabajo y la Seguridad Social  Universidad Nacional de Colombia  Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y Sociales  Bogotá D.C, Colombia, 2020 Dedicatoria  El contenido de este trabajo está especialmente  dedicado a Gabo, mi motivación e inmarcesible  fuente de felicidad; a Mafe, por su fiel compañía  y a mi padre, por su inefable apoyo.  “Señor, (…)  Si me das Fortuna, no me quites la razón. Si me das  éxito, no me quites la humildad.  Si me das humildad, no me quites la dignidad.  (…) No me dejes caer en el orgullo si triunfo, ni en la  desesperación si fracaso. Más bien recuérdame que el  El fracaso es la experiencia que precede al triunfo.  Enséñame que perdonar es un signo de grandeza y  que la venganza es señal de bajeza. Si me quitas el  éxito, déjame fuerzas para aprender del fracaso. Si yo  ofendiera a la gente, dame valor para disculparme, y si  la gente me ofende, dame valor para perdonar.  Señor, si yo me olvido de ti, no te olvides de mí”.  Mahatma Gandhi Agradecimientos Ofrezco un especial reconocimiento a la Profesora Dina Lisbeth Ortega Suescún, quien con su paciencia, sabiduría y orientación acogió esta idea y logró sacar de la caverna intelectual al suscrito estudiante.  De igual manera, manifiesto un agradecimiento especial a los Docentes de la Universidad Nacional de la Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y Sociales Marcel Silva Romero, Hernando Torres Corredor y Diana del Pilar Colorado Acevedo. Quienes con su dedicación, disciplina, grandes virtudes y extraordinarias enseñanzas se han convertido en faro orientador en el infinito camino intelectual a recorrer por cada estudiante.  Finalmente, y no de menor importancia, expreso un reconocimiento póstumo a la memoria del Doctor Gerardo Arenas Monsalve, quien, con su probidad, templanza y justicia, se convirtió en un referente intelectual y personal en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Resumen La presente investigación señala y cuestiona las falencias que se presentan dentro de un proceso liquidatorio de una empresa, en lo relacionado con la protección a la estabilidad en el empleo, en trabajadores con algún padecimiento de salud. Asimismo, se pretendió revelar las falencias normativas, evidenciando la problemática de orden social que trae de fondo, para así hacer aportes que armonicen fines económicos desde el ámbito social y laboral.  Para tales fines, la investigación se sustentó desde una metodología eminentemente cualitativa y teórica, de manera inductiva y partiendo de aproximaciones teórico-críticas sobre la aplicación de la norma; además, se reconoció que a raíz de la expedición de la Constitución Política de 1991 se presentó el fenómeno de constitucionalización del Derecho del Trabajo. De esta manera, se concluye viendo la importancia que reviste la estabilidad laboral en su doble condición de principio y derecho constitucional fundamental, teniendo en cuenta la vocación de permanencia que caracteriza al trabajo y la exigibilidad de conductas, tanto positivas como negativas, que obligan al empleador a garantizar esta doble acepción.  Finalmente, se destacó la importancia de aplicar normas de derecho internacional debidamente ratificadas por Colombia, que obligan al Estado a buscar mecanismos de reubicación y readaptación de personas en circunstancias de debilidad manifiesta por afecciones de salud, dentro de procesos liquidatorios de empresas.  Palabras clave: Estabilidad laboral reforzada, debilidad manifiesta, proceso liquidatorio. Abstract The present investigation points out and questions the deficiencies that arise in a company’s liquidation process, as regards the protection of job stability, in workers with a health condition. The aim was also to reveal the normative shortcomings, highlighting the underlying problems of the social order, in order to make contributions that harmonize economic aims from the social and labor spheres.  For these purposes, the research was based on an eminently qualitative and theoretical methodology, in an inductive manner and on critical theoretical approaches to the application of the standard; In addition, it was recognized that following the issuance of the 1991 Political Constitution, the phenomenon of the constitutionalisation of labor law was introduced. This concludes by considering the importance of job stability as a fundamental principle and constitutional right, taking into account the need to remain in the workplace and the need to enforce behavior, both positive and negative, which obliges the employer to guarantee this dual meaning.  Finally, attention was drawn to the importance of applying rules of international law duly ratified by Colombia, which oblige the State to seek mechanisms for the relocation and rehabilitation of persons in circumstances of manifest weakness due to health conditions, as part of liquidating business processes.  Keywords: Reinforced Employment Stability – Manifest Weakness – Liquidation Process. Introducción La finalidad de un proceso de liquidación judicial de una empresa en Colombia es la de proteger el crédito, así como la recuperación y conservación de la empresa como unidad de explotación económica y fuente generadora de empleo. No obstante, uno de los efectos de la apertura del proceso de liquidación judicial, es la terminación de los contratos de trabajo, con la correspondiente indemnización de perjuicios a favor de los trabajadores. Asimismo, también son terminados los contratos de trabajo de personas en situación de debilidad manifiesta, como consecuencia de sus padecimientos de salud, considerando así, inviable un traslado o reubicación de los trabajadores, en un lugar que jurídicamente ha dejado de existir.  Por lo anterior y en consonancia con las potestades otorgadas en el literal m del numeral 9º del artículo 295 del (Decreto No 663, 1993) “Estatuto Orgánico del Sistema Financiero”; el artículo 9.1.3.1.6 del Decreto 2555 de 2010 y el numeral 5º del artículo 50 de la (Ley No 1116, 2006) se estableció que “desde el inicio del proceso liquidatorio de una empresa, el agente liquidador sin la autorización del Ministerio del Trabajo tiene la facultad de poner fin unilateralmente a los contratos de trabajo sin distinción alguna”.  Así mismo, el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo (1950), modificado por el artículo 5 Ley 50 (1990), dispone que “el contrato de trabajo termina por la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento”. Sin embargo, uno de los principios constitucionales sobre los cuales se funda el derecho del trabajo es el de estabilidad en el empleo, que en palabras de la guardiana de la Carta Política (1991):  (…) se traduce en que el trabajador se mantenga en el empleo, resistiéndose al despido y que aun cuando este último proceda, por razón del pago previo de una indemnización, no pueda fundarse en categorías de discriminación, pues esto implicaría su ineficacia, al contrariar no solo los postulados de la Carta Política, sino además el Convenio 111 de la OIT” (Corte Constitucional, Sala Plena, Sentencia C 028, 2019).  Desde esta perspectiva, se ha erigido, jurisprudencialmente, el concepto de estabilidad laboral reforzada de personas en circunstancias de debilidad manifiesta por padecimientos de salud; la cual busca garantizar, “el empleo al trabajador que se encuentra con algún tipo de afectación en su salud pese a que no cuenta con una pérdida de capacidad laboral independientemente del tipo de contrato de trabajo” (Corte Constitucional, Sala Plena, Sentencia C 200, 2019).  Ahora bien, a pesar de que la estabilidad laboral reforzada busca proteger contra la contingencia del despido al trabajador enfermo, frente a un proceso liquidatorio de empresa, parece que la única opción que hasta el momento ofrece el legislador y la jurisprudencia, es la indemnización por sus condiciones de salud.  Lo anterior conlleva, a una solución apenas transitoria, dado que, en el mejor de los casos, la indemnización recibida alcanzaría, al trabajador y su familia, para subsistir no más de 180 días, esto según el artículo 26 de la Ley 361 (1997). Bajo este panorama, el nuevo desempleado, además enfermo, se convierte en una carga familiar y social, sin la oportunidad de rehabilitarse y reincorporarse al mercado laboral, al carecer de una remuneración, o el medio para obtenerla, y así subsistir.  Dicho de otra manera, lo establecido en Colombia, actualmente, para procesos liquidatorios en empresas, no contempla ningún mecanismo diferente, respecto al proceso que se debe dar a los trabajadores que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, como consecuencia de una enfermedad de origen común. Por este motivo, a pesar de que estas personas tienen el derecho al pago de todas sus acreencias laborales, incluyendo el pago de  una indemnización equivalente a 180 días de salario (Ley 361, 1997), es evidente, que carecen de garantías de protección respecto a las posibilidades de preservar su empleo o trabajo. De este modo, la presente investigación propone señalar y cuestionar las falencias presentes dentro de un proceso liquidatorio de una empresa, en lo referente a la protección de la estabilidad del empleo de trabajadores con padecimientos de salud. Por lo que se planteó la siguiente pregunta de investigación ¿existen mecanismos jurídicos que permitan brindar estabilidad laboral a trabajadores que son despedidos como consecuencia de un proceso liquidatorio empresarial a pesar de sufrir un padecimiento de salud?; en tal sentido, la respuesta, inicialmente, está dirigida a demostrar la inexistencia de mecanismos jurídicos, que permitan, brindar estabilidad en el empleo a trabajadores con enfermedades de origen común dentro de procesos liquidatorios de empresas. Además, el presente trabajo, pretende también, revelar las actuales falencias normativas, así como evidenciar la problemática social y brindar aportes que armonicen los fines económicos con los sociales y laborales.  Para tales fines, se emplea una metodología desde una perspectiva cualitativa y teórica, a través del método inductivo y partiendo de aproximaciones teórico-críticas sobre la aplicación de la norma, por lo que la investigación desarrolla los siguientes acápites:  En el primer capítulo, se presenta el desarrollo conceptual de los términos quiebra, bancarrota e insolvencia, reseñando así, los antecedentes normativos de la liquidación de empresas en Colombia, paralelamente, analizando el trato brindado a los trabajadores, la naturaleza de los procesos liquidatorios, los estudios jurisprudenciales y la normativa internacional.  Por su parte, en el segundo capítulo, se analizan las vertientes interpretativas del concepto de estabilidad laboral reforzada y su limitación frente a liquidación de empresas, además, se analiza a profundidad la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de afecciones de salud, tomando en cuenta las manifestaciones hechas por la Jurisprudencia de la Corte Constitucional y la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Además, explica de manera detallada la estabilidad laboral reforzada de personas con padecimientos de salud en procesos liquidatorios y/o de reestructuración de empresas en la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.  De otro lado, el tercer capítulo, detalla los tratados y convenios internacionales relacionados con el principio de estabilidad laboral reforzada por razones de salud y su relación con procesos liquidatorios y/o de reestructuración de empresas privadas y entidades públicas. Asimismo, realiza una correlación entre el derecho colombiano y el derecho español, en torno al trato brindado a trabajadores con padecimientos de salud, dentro de procesos liquidatorios de empresas.  En cuanto al cuarto capítulo, este analiza el concepto de Estado social de derecho y su incidencia en el ámbito del derecho al trabajo, la noción de principio y los principios del derecho al trabajo en el ordenamiento jurídico colombiano; además, la teoría jurídica general de los derechos fundamentales y la estabilidad laboral. Brindando así, aportes que pueden servir para mitigar el conflicto en torno al problema suscitado, entre, la estabilidad laboral reforzada por los derechos económicos de las empresas, a través, de un análisis tridimensional de la dogmática jurídica, para luego terminar con las conclusiones respectivas. 1. Capítulo I Recuento Histórico Y Normativo De La Liquidación De Empresas  El presente capítulo tiene como finalidad identificar los referentes históricos y normativos que amplían los elementos conceptuales, permitiendo así, resolver el problema de investigación planteado en la introducción. A su vez, con el propósito de comprender el fenómeno de la liquidación de empresas, se estudia la evolución histórica del concepto de quiebra, bancarrota e insolvencia; seguidamente se analiza el desarrollo normativo de la liquidación de empresas en Colombia, desde la jurisprudencia de la Corte Constitucional, y finalmente desde la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.  1.1 Evolución Histórica Del Concepto De Quiebra, Bancarrota E Insolvencia. Para empezar, se reconoce que el concepto de quiebra o bancarrota ha ido evolucionando a través de la historia; por ejemplo, en el Derecho Romano cuando un deudor moroso no pagaba sus deudas, como consecuencia de su estado de insolvencia, equivalía a una transgresión de la Ley Penal; por lo que (Margadant, 1960) plantea que:  Era considerado como un delincuente y a través de la “manus injectio” el acreedor llevaba al deudor ante el pretor y luego de recitar ante este último una fórmula con formalidades específicas, el pretor anunciaba la palabra “Addico” (te lo atribuyo), lo que daba derecho al acreedor a llevar al deudor a su cárcel. (p.144).  Posteriormente, el acreedor, tal como lo afirma (Montoya, 1974) “podía exhibir al deudor y si nadie pagaba la deuda en un período de sesenta días, tenía la posibilidad de hacerlo esclavo junto con su familia y sus bienes o venderlo y hasta estaba facultado para matarlo” (p.115).  Ahora, cuando eran varios los acreedores de un mismo deudor, se reconocía la igualdad de trato en la ejecución y se distribuía a prorrata de la obligación con cada acreedor el precio, obtenido por la venta en calidad de esclavo. Lo anterior, en palabras de (Montoya, 1974):  Fue mermando y para el año 300 A.C., se promulgó la Lex Poetelia Papiria, en donde se consagró por primera vez la institución de la “Cesión de Bienes”, por medio de la cual se facultaba al deudor para ceder sus bienes a todos sus acreedores, conservando siempre su libertad personal (p.115).  De esta forma, se presentó una transformación del proceso, cambiando su naturaleza personal en donde indica (Montoya, 1974) “el deudor respondía con su libertad a una naturaleza real, en donde era destacable la persecución de los bienes del mismo, apareciendo posteriormente la MISSIO IN POSSESSIONEM” (p.116), por medio de la cual se concede a los acreedores una posesión común sobre la totalidad de los bienes del deudor.  Así mismo y con el objetivo de garantizar una adecuada administración de los bienes del deudor, los Pretores decidieron nombrar a una persona distinta de los acreedores para que adjudique definitivamente los bienes del moroso. Tal persona era llamada “Magíster”, el cual era considerado para (Montoya, 1974) como “el primer antecedente de los actuales “Síndicos”.  Posteriormente y con mayor precisión, el concepto de quiebra o bancarrota se desarrolló de forma concreta en la edad media, tal como lo explica (Montoya, 1974): En esta época, especialmente los genoveses ejercían su comercio de cambio utilizando mesas o mostradores al frente de los cuales colocaban como asientos o bancos de madera; si alguno de esos comerciante, maliciosamente faltaba a la buena fe, los Cónsules o Magistrados de la Feria les imponían entre otras penas las de hacerles  quebrar solemnemente ante el público el citado banco o banquillo, declarándose al mismo tiempo indignos de alternar con los hombres de bien y excluyéndose para siempre de la Feria.(p.118).  En otras palabras “la quiebra es definida como aquel “procedimiento judicial colectivo, cuyo origen se sitúa en el derecho estatutario medieval italiano, con el fin de satisfacer a los acreedores (…)” (Real Academia Española, RAE, 2018). Asimismo:  En Francia se incluyó por primera vez la institución de la quiebra en 1667 a través del Reglamento de Lyon, el cual fue seguido por las Ordenanzas Francesas de 1673 y finalmente por el Código de Comercio Francés de 1807; este último introdujo el concepto del “derecho de la insuficiencia”, el que consagra lo relacionado con suspensiones quiebras y bancarrotas, en donde se estableció que la quiebra “es la situación legal de un comerciante que ha cesado en sus pagos, declarada judicialmente” (Montoya, 1974, p. 119).  Importante señalar que, este concepto influyó directamente en el Derecho Colombiano, por cuanto en el artículo 1937 del Código de Comercio se expresa diáfanamente que se “considerará en estado de quiebra el comerciante que sobresea en el pago corriente de dos o más de sus obligaciones comerciales” (Decreto 410, 1971)  Ahora bien, a pesar de que los términos quiebra y bancarrota expresan el mismo fenómeno o estado de un comerciante motivado por una cesación en el pago de las obligaciones, “la “insolvencia se constituye en una situación de hecho caracterizada por un desequilibrio patrimonial, el cual trae aparejados ciertos efectos jurídicos aun cuando (sic) no se hubiere declarado judicialmente” (Montoya, 1974, p. 119).  Por todo lo anterior, se puede concluir que una persona natural o jurídica puede encontrarse en situaciones que comprometan su solvencia económica, pero no necesariamente encontrarse en quiebra o bancarrota y mientras el estado de quiebra o bancarrota suele ser declarado judicialmente, la insolvencia inicialmente no requería de una declaración judicial. De esta manera, la Real Academia Española, RAE, 2018) define insolvencia como “falta de solvencia, incapacidad de pagar una deuda” y “solvencia” como “carencia de deudas y “capacidad de satisfacerlas. En este orden de ideas, (Cabanellas, 2003) al respecto indica sobre insolvencia:  Imposibilidad de cumplir una obligación por falta de medios. Incapacidad para pagar una deuda. Falta de prestigio. Desconfianza acerca de las dotes y moralidad de la persona que ha de ejercer un mando o dirigir una empresa. (citado por Cuberos 2005, p 28).  En esa misma línea, Ospina (1993) manifiesta “la insolvencia, en el sentido etimológico de la palabra, es el deudor que no paga (in solvere). Pero es sobre entendido que no puede pagar porque su pasivo excede su activo” (citado por Cuberos 2005, p. 29). Desde otra perspectiva Fernández (s.f) expresa:  El sentido económico y jurídico de la palabra insolvencia, sobre todo con respecto al comercio, es el mismo: la impotencia del deudor para afrontar las obligaciones a su vencimiento; la circunstancia de que su activo supere a su pasivo es secundaria, sirviendo sólo de elemento de apreciación para determinar el significado de ciertos hechos demostrativos de la referida impotencia económica. (Citado por Cuberos, 2005, p. 29). Por su parte, para Carpentier (s.f)  Debe entenderse por insolvencia, en el sentido del artículo 102 (del Código alemán de 1898), la imposibilidad de procurarse actualmente los fondos necesarios para hacer frente a las deudas exigibles. La cesación de pagos no siempre concuerda con la insolvencia. A veces ocurre que un comerciante es solvente, es decir, su activo es superior a su pasivo, y, sin embargo, no puede hacer frente a sus obligaciones en un momento determinado de su vida comercial. (citado por Cuberos, 2005, p. 29).  Finalmente, la Organización Internacional del Trabajo, en adelante OIT, define en el Convenio 173 el término insolvencia como “aquellas situaciones en que, de conformidad con la  legislación y la práctica nacionales, se ha abierto un procedimiento relativo a los activos de un empleador, con el objeto de pagar colectivamente a sus acreedores” (Organización Internacional del Trabajo, 1958). En consecuencia, es preciso indicar que para iniciar el proceso liquidatorio de una empresa, primero, por lo que es necesario establecer su estado de solvencia económica, razón por la cual a continuación se exponen los antecedentes normativos de la liquidación de empresas en Colombia.  1.2 Desarrollo Normativo De La Liquidación De Empresas En Colombia.  Uno de los primeros instrumentos normativos que se manifestó frente al estado de quiebra o liquidación de una empresa fue el (Congreso de la República de Colombia, 1940) que en palabras de (Vélez, 2011) dio inicio a la llamada “Etapa Peligrosista”:  Del derecho concursal, por medio de la cual el gobierno de Eduardo Santos, en uso de facultades extraordinarias otorgadas por el Congreso de la época buscó “dar seguridad al crédito, severidad en el castigo del fraude y celeridad en la liquidación de los patrimonios en bancarrota”). (p.1).  Ahora bien, este Decreto se destacó por ser una severa, impositiva y cruel, por cuanto presumía la mala fe del deudor quebrado y daba facultades al juez del concurso para decretar la detención del deudor y hasta condenarlo penalmente.  No obstante, el Decreto 750 (1940) desarrolló por primera vez la figura del concordato, procedimiento mediante la cual se permitía al síndico o a los acreedores que tuviesen más de la mitad del pasivo, solicitar al Juez la realización de una reunión general con el objetivo de buscar convenios amigables. Ahora, si al término de esta reunión los acreedores votan favorablemente por un acuerdo amigable, se celebraba un “concordato” previa aprobación del juez, cuyas obligaciones consignadas eran de obligatorio cumplimiento tanto para el deudor como para los titulares de los créditos.  Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia a través de una sentencia (1969) declaró del Decreto Ley 750 (1940) inconstitucional, en ese sentido Vélez (2011) sostiene que “a esta disposición normativa se le dio un entierro de quinta, por cuanto seis lustros después de su expedición se argumentó que el gobierno había excedido las facultades otorgadas por el legislador” (p.2).  De igual forma, frente al vacío dejado con la inconstitucionalidad del Decreto 750 (1940) era imperativo que se regulará la figura de la quiebra; de esta necesidad surgió el Decreto 2264 (1969), el cual fue proferido por Carlos Lleras Restrepo, en uso de la Ley 16 (1968), por medio de la cual le fueron otorgadas facultades extraordinarias, en donde por vez primera se regularon las figuras del concordato preventivo potestativo 5 y del concordato preventivo obligatorio.  En cuanto al (Congreso de la República de Colombia, 1940) y (Decreto 2264, 1969), es necesario destacar que, en lo relacionado con aquellos créditos causados al momento del concordato por salarios y prestaciones sociales adeudadas a trabajadores, se pagaban de preferencia; esto sustentado en el artículo 2495 del Código Civil, en donde se manifiesta “que los salarios, sueldos y todas las prestaciones provenientes del contrato de trabajo son considerados como créditos de primera clase”.  Además, de lo antes explicado, el artículo 9º del Decreto 2264 (1969) era enfático en manifestar que, la única manera para que el Juez homologará el concordato realizado entre el deudor y los acreedores, era a través de la cancelación de todos los créditos laborales y fiscales, o la concesión de plazos por los respectivos acreedores. En suma, si el deudor no pagaba sus acreencias laborales no podría iniciar con el proceso de concordato, ofreciendo una especial protección a los trabajadores como reclamantes de primera clase.  Así las cosas, de la lectura del Decreto 2264 (1969) no hay lugar a dudas que el propósito del Gobierno Lleras era el de entregar una norma meramente provisional, por cuanto se establece literalmente como un “Proyecto de Código de Comercio”.  De ahí que, como resultado de la emanación de esta norma provisional, dos años después, se profirió el Decreto Ley Número 410 (1971) en ejercicio de las facultades extraordinarias otorgadas a través de la Ley 16 (1978) por el Congreso al presidente de la República Misael Pastrana Borrero, dando origen al mejor llamado “Código de Comercio”.  Como lo hace notar (Rodríguez , 2007) el Código de Comercio de 1971 incorporó dos mecanismos para resolver las situaciones de crisis del comerciante:  De una parte, en el Título I del Libro Sexto contempló las figuras de los concordatos preventivos potestativo y obligatorio y, de otra parte, en el Título II del Libro Sexto, la quiebra, en una regulación armónica, construida con la paciencia propia de un artesano” (p. 5).  En ese orden de ideas, se destaca que las figuras del concordato preventivo potestativo referido en los artículos 1910 a 1927 del Título I del Libro VI del Código de Comercio y el concordato preventivo obligatorio y liquidación forzosa administrativa contemplado en los artículos 1928 a 1936 del mismo título y libro, se introdujeron como maneras de evitar la quiebra de la empresa; el primero mediante un trámite judicial y el segundo destinado a grandes empresas con capitales elevados o con más de cien trabajadores permanentes, cuyo trámite se debía hacer ante la Superintendencia de Sociedades. Así pues, se evidencia como novedad del Decreto 410 (1971) frente al Decreto 2264 (1969), que las facultades otorgadas a la Superintendencia de Sociedades, especialmente en el artículo 1929, en donde se expresó nítidamente que los concordatos preventivos obligatorios se realizarán por esta entidad y en el artículo 1936 se manifestó que serán ineficaces las actuaciones de los jueces o de cualquier otro funcionario en detrimento de las funciones atribuidas a la Superintendencia ya aludida.  De otra parte, el Título I del Libro Sexto del Código de Comercio expresó en su artículo 1920 que, los créditos ciertos ya causados por salarios y prestaciones sociales de los trabajadores, gozaban de preferencia en el pago antes de ejecutar cualquier otra decisión concordataria, lo cual de manera análoga al derogado Decreto 2264 (1969), brindaba una especial protección a los trabajadores pertenecientes a la empresa o comerciantes sujetos a concordato. Simultáneamente, el artículo mencionado estableció que, los créditos que se causen durante la tramitación y la vigencia del concordato por concepto de salarios y prestaciones sociales se deberían pagar de preferencia como gastos de administración de los negocios del deudor. En tal sentido, el contexto descrito indica que, a pesar de tratarse de un procedimiento enfocado en un trámite netamente mercantil, se buscó proteger a los trabajadores como acreedores preferentes.  Como consecuencia de la crisis económica, desarrollada a comienzos de la década de los 806, fue proferido bajo el Gobierno de Virgilio Barco el Decreto 350 (1989), que en su artículo 3º modificó estructuralmente el artículo Título I del Libro Sexto del Código de Comercio relacionado con los concordatos preventivos, estableciendo como fin principal de los mismos, el de conservar y recuperar la empresa como unidad de explotación económica y fuente generadora de empleo, así como la protección al crédito.  Respecto a las acreencias laborales, el mismo decreto en su artículo 22 dispuso que los trabajadores del empresario, con créditos causados en la fecha del auto admisorio del trámite del concordato por salarios y prestaciones salariales, tendrían que hacerse parte en el momento de presentación de los créditos, por sí o por medio de apoderado, gozando estas acreencias del privilegio otorgado en el Código Civil.  No obstante, es importante destacar que, con la expedición de la Constitución Política (Asamblea Nacional Constituyente, 1991), el artículo 333 ubicado dentro del Título XII referido al régimen económico y de la hacienda pública, manifestó la vital importancia que tiene la empresa como base de desarrollo dentro del contexto económico y resaltando la función social que tiene.  Asimismo, se evidencia en el artículo 333, la obligación del Estado en torno a la promoción del desarrollo empresarial y el fomento a la libertad económica, controlando el abuso por parte de empresas que tengan una posición dominante. Posteriormente, bajo el mandato del Gobierno de Ernesto Samper, se profirió la Ley 222 (Congreso de la República de Colombia, 1995), por medio de la cual se modifica el Libro II del Código de Comercio y se expidió un nuevo régimen de procesos concursales, basado en la unificación del concurso aplicable a todos los deudores, buscando la recuperación de la empresa y profesionalizando los especialistas concursales; manifestándose como principal novedad la despenalización de la quiebra, como consecuencia de la derogatoria explícita del artículo 292 del Código de Comercio 8. De esta manera, en materia de acreencias laborales, el artículo 97 de la Ley 222 (Congreso de la República de Colombia, 1995), dispuso que, al ser presentada la solicitud de concordato por parte del deudor, éste tenía el deber de allegar una relación de sus trabajadores, indicando el cargo desempeñado; el personal jubilado a su cargo y los ex trabajadores a quienes se adeuden sumas de carácter laboral, especificando el monto individual actualizado de cada acreencia.  Simultáneamente, el artículo 121 de la Ley 222 reiteró lo expresado en el artículo 22 del Decreto 350 (1989) y del artículo 1920 del Código de Comercio, en cuanto al derecho de preferencia de los créditos por salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social; agregando a este mismo trato lo relacionado con las “mesadas pensionales” y apareciendo como principal novedad la posibilidad de ser representados por el sindicato de base reconocido por la ley laboral. Como consecuencia, de la crisis económica desatada en 1998 quedó demostrado que la Ley 222 (1995) era una norma bastante rigurosa en su aspecto procesal, ofreciendo un “proceso de salvamento empresarial excesivamente rígido y formal, quizás útil en circunstancias de normalidad, pero paquidérmico cuando se trataba de tramitar centenares de insolvencias al mismo tiempo” (Vélez, 2011, p.8).  A partir de lo anteriormente expuesto, el Gobierno de Andrés Pastrana Arango promovió la Ley 550 (Congreso de la República de Colombia, 1999) caracterizada por la transición desde un proceso jurisdiccional reglado hacia un trámite contractual, regido esencialmente por la autonomía de la voluntad de las partes, para celebrar un acuerdo de reestructuración entre la sociedad deudora y sus acreedores.  Por tal razón, con base en los artículos 333 y 334 de la Constitución Política (Asamblea Nacional Constituyente, 1991), la Ley 550 (Congreso de la República de Colombia, 1999) estableció la intervención del Estado en la economía con el fin de promover la reactivación y el empleo, así como por “propender porque las empresas y sus trabajadores acuerden condiciones especiales y temporales en materia laboral que faciliten su reactivación y viabilidad”, mediante la realización de acuerdos de reestructuración a favor de las empresas con dificultades en sus obligaciones pecuniarias, pero económicamente viables.  Es así como, a través, de la invención de los denominados “acuerdos de reestructuración” en el artículo 5º de la Ley 550 (Congreso de la República de Colombia, 1999), el legislador, tuvo como objetivo principal la celebración de convenciones entre los acreedores externos e internos, con la colaboración de un promotor, tendientes a corregir las deficiencias originadas en la capacidad de operación de las empresas, teniendo como fin principal, atender sus obligaciones pecuniarias.  En lo que refiere al aspecto laboral, se destaca que el numeral 9º del artículo 34 de la Ley 550 (Congreso de la República de Colombia, 1999) el cual expresó uno de los efectos legales del acuerdo de reestructuración, el pago preferente de conformidad con la prelación de créditos establecida en el Código Civil, dentro de las que se encuentran las acreencias laborales como créditos de primera clase 9; por su parte el numeral 12 del mismo artículo expresó que aún ante el evento de ser liquidada la empresa, tendrán prelación los créditos pensionales, laborales y de seguridad social, además de los fiscales y de adquisición de vivienda.  Finalmente, el legislador expidió la Ley 1116 (Congreso de la República de Colombia , 2006), en donde recogió las experiencias de las anteriores leyes y las incorporó junto con los trabajos de la Comisión de las Naciones Unidas para la Unificación del Derecho Mercantil Internacional, CNUDMI, que se concretan en la guía legislativa en materia de insolvencia y en la Ley Modelo en Materia de Insolvencia Transfronteriza.  En tal sentido, esta Ley estableció en su título III una novedad legislativa, denominada “de la insolvencia transfronteriza”, que tiene dentro de sus principales finalidades, la de regular la cooperación entre las autoridades competentes, tanto colombianas como extranjeras, protegiendo así los intereses de todos los acreedores y demás partes interesadas.  Así mismo, en el artículo 6º de la misma Ley, se dio la denominada judicialización del proceso de insolvencia, cambiando el enfoque de la Ley 550 (Congreso de la República de Colombia, 1999), en donde la Superintendencia de Sociedades fue facultada para actuar como juez, de única instancia, así como para intervenir y dirigir el proceso de insolvencia, facultades también otorgadas a los jueces civiles del circuito del domicilio principal del deudor.  Cabe indicar que, en lo concerniente al aspecto laboral, por primera vez en la historia legislativa, desde 1940, en el artículo 50 de la Ley 1116 (Congreso de la República de Colombia , 2006) se estableció como uno de los efectos de la apertura del proceso de liquidación judicial, la terminación de los contratos de trabajo, con el correspondiente pago de las indemnizaciones a favor de los trabajadores sin necesidad de autorización administrativa o judicial alguna, aplicable inclusive, como lo hace notar Isaza y Lenis( 2016):  4. <Numeral subrogado por el artículo 1o. de la Ley 165 de 1941. El nuevo texto es el siguiente:Los salarios, sueldos y todas las prestaciones provenientes del contrato de trabajo.  5. Los artículos necesarios de subsistencia, suministrados al deudor y a su familia durante los últimos tres meses. El juez, a petición de los acreedores, tendrá la facultad de tasar este cargo si le parece exagerado. 6. Los créditos del fisco y los de las municipalidades por impuestos fiscales o municipales devengados.” (Negrita y Subrayado por fuera de texto original). A la terminación de los contratos de trabajo de empleados que gozan de una protección constitucional especial, como en el caso de quienes cuentan con estabilidad laboral reforzada (trabajadoras en estado de embarazo, trabajadores con fuero sindical, en situación de discapacidad, entre otros).  Por los argumentos expuestos en estado del arte, en materia concursal y luego de casi 80 años de historia legislativa, es claro que hasta el momento no se ha establecido un trato distinto a aquellos trabajadores que gozan de una protección constitucional especial con motivo de las especiales condiciones de debilidad manifiesta, como consecuencia de padecimientos de salud, lo que a todas luces constituye una laguna normativa que hasta el momento el legislador parece no tener intención de reparar.  1.3 Desarrollo Histórico De La Jurisprudencia De La Corte Constitucional En Torno A La Liquidación De Empresas.  Frente a la liquidación de empresas, la Corte Constitucional se ha manifestado a través de un control concreto, como de uno abstracto de constitucionalidad. De acuerdo con (Quinche, 2010) la diferencia entre uno y otro tipo de control constitucional, radica en que el control concreto, el autor argumenta:  Acontece en virtud del ejercicio de las acciones constitucionales y más precisamente, por el de la acción de tutela, dispuesta en el artículo 86 de la Constitución. Se trata de un control, difuso, ya que es ejercido por la totalidad de los jueces de la República. Se lo denomina “concreto” en atención a que no hay análisis abstracto o normativo de constitucionalidad, sino que son evaluados los hechos respecto de la Constitución y más precisamente, respecto de los derechos fundamentales. (p.641). Mientras que, el control abstracto, se trata de un control normativo, en el que los hechos cumplen una función secundaria, por lo tanto, continuando con (Quinche, 2010) En virtud de este control, la norma demandada o examinada es confrontada con los enunciados contenidos en la Constitución Política. Como se mencionó, es ejercido sobre actos legislativos, leyes, decretos con fuerza de ley, decretos legislativos, proyectos de ley y tratados. (p.626).  Frente al control concreto, en la sentencia T- 323 (1996), la Corte Constitucional manifestó que “la grave situación económica del empleador, como es la concordataria, no es justificación para que éste se sustraiga de las obligaciones laborales anteriormente adquiridas con sus trabajadores activos, extrabajadores y pensionados”  (Corte Constitucional, Sala tercera de revisión, 1996) Similarmente, en la sentencia T-299 (1997) la Corte expresó, de manera enfática que de conformidad con los artículos 13, 46 y 48 de la Constitución, “al momento de efectuar el pago de los créditos concordatarios, así como los gastos de administración, los créditos de carácter laboral gozan de una prelación absoluta, tanto desde un punto de vista legal como constitucional”.  (Corte Constitucional, Sala tercera de revisión, 1997)  En esa misma línea, la Corte Constitucional en sentencia T-458 (1997) expresó de manera categórica que:  Las autoridades de control y vigilancia como lo son el Ministerio del Trabajo y la Superintendencia de Sociedades deben velar por la adopción de medidas conducentes y necesarias dentro del trámite de un concordato (hoy liquidación), para garantizar el pago de los derechos laborales de trabajadores y pensionados. (Corte Constitucional. Sala tercera de revisión , 1997)  Asimismo, en la sentencia T-636 (1998), la Corte expuso que: Ante la difícil situación económica del patrono, como es el caso de un concordato, no es justificación para que se sustraiga de las obligaciones laborales previamente contraídas con sus trabajadores activos, extrabajadores y pensionados, en tanto se trata de créditos que están orientados a atender necesidades básicas inmediatas. (Corte Constitucional , 1998)  De otro lado, en la sentencia T-658 (1998), se evidencia que:  Ante el impago de obligaciones de mesadas pensionales por parte de Croydon S.A., que había entrado a proceso de liquidación obligatoria, la Corte decidió que como consecuencia de la violación del derecho a la seguridad social y al mínimo vital del accionante, el agente Liquidador de la Superintendencia de Sociedades para la empresa en mención, debía pagar al actor las mesadas atrasadas con la debida indexación y ordenó al Ministerio del Trabajo la realización de los estudios necesarios para llevar a cabo la conmutación pensional de Croydon.(Corte Constitucional, Sala cuarta de revisión, 1998).  Al mismo tiempo, en providencia T-025 (1999), frente al retraso en el pago de los salarios de trabajadores de la empresa EDINALCO, que se encontraba en proceso de concordato, la Sala Primera de Revisión de la Corte manifestó:  Que la situación en que se colocaba a los accionantes al no percibir estos sus salarios, vulneraba el derecho a un mínimo vital; además de resaltar que las acreencias laborales pertenecen a la categoría de créditos preferentes que incluso hacen parte de los denominados gastos de administración dentro del proceso concordatario. (Corte Constitucional, Sala primera de revisión, 1999)  De igual forma, en la sentencia T-146 (2000) la Sala Quinta reiteró que:  Por el hecho de encontrarse una empresa en un proceso concordatario, no la exime de cumplir con las obligaciones laborales previamente contraídas, las cuales deben ser asumidas como gastos de administración con preferencia en su pago, tal como está dispuesto en la Ley 222 de 1995. Por lo anterior, la Corte Constitucional decidió ordenar al Instituto Médico Técnico SANICOL S.A., en liquidación, pagar de manera preferente los salarios adeudados de los accionantes (Corte Constitucional, Sala quinta de revisión, 2000)  Además, en la sentencia T-167 (2000) se expresó por parte de la Corte:  Tampoco, resulta relevante si el responsable de los pagos se encuentra, como en este caso, en algún trámite concursal, concordato o acuerdo de recuperación de negocios, o en concurso liquidatorio, ni si el proceso correspondiente se adelanta ante una entidad administrativa, como la Superintendencia de Sociedades, o ante un juez de la República. La esencia del asunto está en que cuando una persona tiene reconocido su derecho al salario o a la mesada pensional, aspectos no sustanciales al propio reconocimiento, no pueden menoscabar el mínimo vital del interesado, pues, de ser ello así, se pone en situación de indefensión, o de subordinación, según el caso, y resulta procedente que el juez de tutela conceda el amparo buscado. (Corte Constitucional, Sala quinta de revisión, 2000)  De otra parte, en la sentencia SU 636 (2003) la Corte reiteró que:  La ley otorga carácter preferencial a las acreencias laborales, dentro de las cuales también se encuentran las obligaciones en materia pensional, y que la falta de pago por parte de Industrial Hullera S.A. vulneró los derechos fundamentales a la dignidad humana, la salud y el mínimo vital de los pensionados y como consecuencia, se ordenó al Liquidador de la empresa referida, a liquidar y pagar las mesadas pensionales impagadas a todos los pensionados a cargo de dicha sociedad. (Corte Constitucional, Sala plena, 2003).  Ahora bien, en la sentencia T-330 (2005), la Corte Constitucional expresó: En los casos de liquidación de empresas, cuando pese a la incuria del patrono, y la decisión favorable al trabajador en la acción de reintegro, se hace jurídicamente imposible la reincorporación del empleado, será mediante un proceso ordinario laboral, en el cual intervenga el trabajador, que habrá de determinarse la admisibilidad de la causal alegada por la entidad. El juez laboral debe entonces determinar si, de hecho, la reincorporación no es posible y la consecuente indemnización a que tiene derecho el trabajador a título de indemnización. (Negrita por fuera del texto original). (Corte constitucional, sala séptima de revisión, 2005).  Lo anteriormente expuesto, en las sentencias citadas, es de vital importancia, por cuanto más allá del trámite y de la autoridad competente; se reconoce que frente a la existencia de derechos ciertos e indiscutibles por parte del trabajador como lo son el salario, prestaciones sociales y pagos en seguridad social, no pueden ser desconocidos por el empleador, así, este último se encuentre ante contingencias económicas y de no ser posible la reincorporación o reubicación en el empleo, habrá lugar a la consecuente indemnización a favor del trabajador.  Finalmente, y consecuentemente con lo expuesto, en la sentencia T-360 (2007), la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional manifestó:  Los trabajadores despedidos en virtud de la liquidación de la entidad administrativa -sin obtener previamente autorización judicial-, tienen el derecho a obtener una indemnización por la terminación unilateral sin justa causa de su contrato de trabajo, sustitutiva del reintegro, la cual deberá comprender los salarios, con sus incrementos y las prestaciones sociales, tanto legales como convencionales, desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha en que culmine el proceso de liquidación. (Negrita por fuera de texto original)). (Corte Constitucional, Sala primera de revisión, 2007)  Dicho esto, se puede inferir que, en la copiosa jurisprudencia de la Corte, las salas de revisión de la misma, han impuesto a las empresas y a sus agentes liquidadores, la obligación de pagar las acreencias laborales (incluidas acreencias pensionales), así como los aportes a seguridad social, que deberán ser incluidos, dentro de los gastos de administración dentro del trámite liquidatorio.  Adicionalmente, de cara al control abstracto de constitucionalidad y como consecuencia de las expresas facultades concedidas en el artículo 241 de la Carta de 1991, la Corte Constitucional como guardiana de la supremacía e integridad de la Constitución, se ha manifestado frente a acciones públicas de inconstitucionalidad relacionadas con el régimen de insolvencia.  En ese orden de ideas, la Corte Constitucional se ha pronunciado tanto en relación con las normas que regulan el régimen para la liquidación de entidades públicas (i), así como de las normas que regulan el régimen para la liquidación de entidades privadas (ii). Ahora, frente a las normas que regulan el primer régimen, la Corte Constitucional a través de la sentencia C - 291 de 2002 se pronunció sobre el artículo 2 literal d) y el parágrafo 2º del Decreto 254 de 2000:  Por el cual se expide el régimen para la liquidación de las entidades públicas del orden nacional”, frente al cargo según el cual se dejaba desprotegidos a los acreedores laborales, la Corte resaltó que en tratándose del pago de salarios y pensiones, aquella suspensión que comprometa la efectividad de derechos de naturaleza fundamental y la afectación del mínimo vital, son reclamables a través de la acción de tutela. (Corte Constitucional, Sala plena, 2002)  Consecuentemente, frente a las normas que regulan el régimen para la liquidación de entidades privadas, la Corte Constitucional en la sentencia C-071 (2010), al analizar acción pública de inconstitucionalidad en contra del numeral 5º del artículo 50 de la Ley 1116 (Congreso de la República de Colombia , 2006), frente a la solicitud de un ciudadano que demandó la inexequibilidad de este numeral por considerar que: La autorización de terminar contratos de trabajo a personas naturales y jurídicas, una vez decretada la apertura del proceso de liquidación judicial, sin ningún tipo de requisito adicional o control previo por parte de autoridad pública competente, debilita y vulnera el derecho al trabajo como núcleo esencial de la economía, así como la configuración de un menoscabo de este derecho, por cuanto las personas que laboran para el empleador correspondiente tienen derecho a estar vinculados “hasta tanto se constate que sus actividades no son necesarias para el desarrollo propio de la liquidación judicial. (Corte Constitucional. Sala plena, 2010)  Claramente, el accionante expresó que la desvinculación de los trabajadores y la terminación de los contratos de trabajo a partir de la sola apertura del proceso de liquidación judicial vulneraría el debido proceso administrativo, por cuanto para el demandante “los trabajadores tienen derecho a que su permanencia en la entidad en liquidación judicial, obedece de forma directa y real a la no necesidad de sus actividades o funciones” (Corte Constitucional. Sala plena, 2010).  Por último, el demandante argumentó que permitir que las obligaciones derivadas de la terminación inmediata de los contratos de trabajo a la apertura de liquidación judicial, queden sujetas al proceso concursal y a la clasificación de las acreencias, desconoce los derechos laborales consagrados en la Constitución (Asamblea Nacional Constituyente, 1991), por cuanto los trabajadores quedan convertidos en simples acreedores del proceso de liquidación judicial, lo cual afecta su derecho a la remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.  Frente al problema jurídico, arriba planteado, la Corte Constitucional expresó que no se manifestaba un quebrantamiento de la protección constitucional que se confiere al derecho al trabajo, ni el principio de estabilidad en el empleo, por cuanto la medida de claudicar los contratos de trabajo como consecuencia de la declaratoria de liquidación judicial: No responde al querer caprichoso, omnímodo o injustificado del empleador. Por el contrario, está vinculada a la finalidad de propender por el mejor aprovechamiento del patrimonio del deudor, en procura de optimizar la garantía de satisfacción del conjunto de obligaciones y créditos reconocidos, incluso con prelación de las acreencias salariales y prestacionales de los trabajadores. (Corte Constitucional. Sala plena, 2010)  A su vez, en esta misma providencia, la Corte Constitucional, refirió que, al ser una obligación de las entidades públicas o privadas, garantizar el cumplimiento y pago de este tipo de acreencias, éstas últimas, tienen una prelación frente a las demás deudas asumidas por la empresa. Tal como está establecido en el artículo 2495 del Código Civil, que en su numeral 4º indica que los salarios, sueldos y demás prestaciones provenientes del contrato de trabajo están comprendidos dentro de los créditos de primera clase y del artículo 157 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 36 de la Ley 50 (Congreso de la República de Colombia , 1990), que indica que los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el ya citado artículo 2495 del Código Civil; con la consecuencia, que tienen privilegio excluyente sobre todos los demás. De esta manera, la Corte manifestó en la sentencia C-006 (2018) diáfanamente que “el pago de los créditos de carácter laboral guarda una prelación absoluta sobre las demás obligaciones, incluso sobre aquellas otras que el código  civil califica como de primer grado.” (Corte Constitucional, Sala plena, 2018) Del mismo modo, esta sentencia C-006 de 2018 alude que la finalidad del proceso de insolvencia es:  Salvaguardar a la empresa como unidad de producción y de empleo, y al mismo tiempo, conservar las garantías para el pago de las deudas, tratando a todos los acreedores en  condiciones de igualdad y dando prelación al pago de aquellos créditos cuyo cumplimiento afecta derechos fundamentales. (Corte Constitucional, Sala plena, 2018) En este contexto, la Sala esgrime que con base en el principio de universalidad descrito en el artículo 4 numeral 1º de la Ley 1116 (Congreso de la República de Colombia , 2006), todos los bienes del deudor deben ser incluidos dentro del proceso de insolvencia para satisfacer todas las acreencias.  En virtud de lo anterior, la Sala explica que el principio de universalidad se debe aplicar de manera armónica con el principio de igualdad, este último basado en el tratamiento equitativo a todos los acreedores que concurran al proceso de insolvencia, salvo que exista una prelación o privilegio entre las acreencias, como evidentemente ocurre con las acreencias laborales.  A modo de conclusión, dentro del desarrollo jurisprudencial referido, en materia de procesos liquidatorios de empresas, en el estudio aquí realizado no se encontró que la Corte Constitucional a través de su jurisprudencia haya brindado un trato distinto al de la terminación del contrato de trabajo con la respectiva indemnización, indistintamente del modo de vinculación y sin observar ninguna excepción por razones de estabilidad laboral.  1.4 Desarrollo Histórico De La Liquidación De Empresas En La Jurisprudencia De La Corte Suprema De Justicia  Dentro de los albores jurisprudenciales de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se destaca la sentencia de la Sección Primera (1966), en donde frente a la liquidación de la Sociedad Compañía Ladrillera Guayabal Limitada expresó:  La clausura o liquidación definitiva de la empresa o establecimiento es una manera legal de terminar el contrato de trabajo ciñéndose al procedimiento indicado, pero no es una justa causa, en el sentido preciso atribuido por la ley a ciertos motivos específicos y determinados que la ley erige como fundamento a la extinción unilateral del contrato y que la misma norma los denomina “justas causas”. De tal manera que existe una diferencia sustancial entre el modo legal de terminación del contrato y las justas causas de fenecimiento del mismo que aparecen taxativamente enumeradas en los artículos 62 y 63 del ordenamiento sustantivo laboral. (Negrita y subrayado por fuera de texto original) (Corte Suprema de Justicia, Sección Primera, 1966).  Así, esta sentencia de manera clara, manifiesta que la liquidación definitiva de la empresa o establecimiento es un modo de terminación de los contratos de trabajo incluido dentro del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. De manera similar, en sentencia de la Sala de Casación Laboral – Sección Primera (1976), se expresó que la terminación del contrato de trabajo con autorización del Ministerio del Trabajo, por liquidación o clausura de la empresa, no constituye despido y mucho menos con el carácter de injusto, motivo por el cual no se genera una reparación de perjuicios, no obstante, se recalcó que “si al conceder la autorización de clausura se habla de pago de “indemnizaciones” habrá de entenderse la indemnización referida a accidentes de trabajo y enfermedad profesional”.(Corte Suprema de Justicia, Sección Primera, 1976).  De manera similar, la Sala de Casación Laboral – Sección Segunda, en sentencia (1988), expresó que “al hacer un estudio del artículo 6º del Decreto 2351 (1965), sólo constituye despido el de su literal h), y que los demás literales del mismo artículo son modos de terminación del contrato de trabajo y en principio no causan reparación de perjuicios” (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Segunda, 1988). No obstante, en esta sentencia no se hizo alusión alguna al pago de indemnizaciones referentes a enfermedades de origen común dentro de procesos liquidatorios de empresas.  De otro lado, en sentencias con radicados 3769 (1990); 3767 (1990); 3745 (199)0 y 3779 (1990), frente a sendos recursos extraordinarios de casación elevados por la Industria Licorera de Caldas en contra de sentencias proferidas por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito  Judicial de Manizales. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (1990) manifestó que:  La liquidación de la Industria Licorera de Caldas se dio básicamente por la creación del Departamento de Risaralda que se hizo por la Ley 70 de 1966, lo que impedía de conformidad con la Ley 8ª de 1990, continuar con la explotación y comercialización de licores en dicho territorio, por cuanto esta función quedaba como monopolio rentístico del nuevo departamento.  En efecto, expresa la Sala en las cuatro sentencias referenciadas, que:  Dentro de las consecuencias directas de la liquidación de la Industria Licorera de Caldas en virtud de lo dispuesto en el artículo 47 del Decreto 2127 de 1945 literal f), se generó una de las causales de terminación de los contratos de trabajo, que no es otra que la de liquidación definitiva de la empresa, siempre que se haya dado aviso a los trabajadores con antelación no inferior a un mes, mediante carteles fijados en dos sitios del lugar de trabajo o que se les pague a los trabajadores el salario de un mes. (Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, 1990)  Sin embargo, como la Industria Licorera de Caldas no demostró la fijación de los carteles avisando la liquidación definitiva o el pago a los trabajadores del salario de un mes, la Sala de Casación Laboral decidió no casar las sentencias proferidas por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales y en consecuencia esta empresa fue condenada al pago de las pensiones de jubilación de los demandantes de acuerdo con cada caso particular y concreto.  Similarmente, en sentencia con radicación 6783 (1994), frente a la liquidación ordenada por Decretos 1586 de 1989 y 895 de 1991 de Ferrocarriles Nacionales de Colombia, la Corte Suprema de Justicia recordó que en tratándose de trabajadores oficiales, “las justas causas para la terminación del contrato de trabajo se encuentran taxativamente previstas en los artículos 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945; además, el artículo 47 del mismo, regula los modos de terminación” (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Primera, 1994). Entonces, de manera magistral la Corte refiere:  La Cláusula de reserva es una manera legal de terminar el contrato de trabajo, pero no es una justa causa, en el sentido preciso atribuido por la ley a ciertos motivos específicos y determinados que, en el orden de la justicia, sirven de fundamento a la extinción unilateral del contrato y que se denominan “justas causas”. Existe una diferencia sustancial entre aquel “modus” extintivo del contrato que la ley acoge y estas causas, establecidas por los artículos 62 y 63, que la ley expresamente califica de justas. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Primera, 6783, 1994).  Finalmente, la Corte cierra aduciendo:  Ya se dijo atrás que la cláusula de reserva es una manera, pero no es una causa. Es sabido que la manera es el modo como se rige una situación jurídica, en tanto que la causa es el antecedente de hecho o de derecho que produce esa situación. La causa se confunde en este caso con la noción de móvil determinante (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Primera, 1994).  Dicho esto y teniendo en cuenta que la terminación de los contratos de trabajo se hizo bajo la utilización de la cláusula de reserva y no dentro de una justa causa llevada a cabo dentro del proceso de liquidación de Ferrocarriles Nacionales, ordenada por los Decretos 1586 (1989) y 895 (1991), la Sala de Casación Laboral casó parcialmente la sentencia de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Medellín, además, ordenó a la empresa en mención pagar pensión especial de jubilación a los demandantes.  De acuerdo con la decisión anteriormente expuesta, es preciso resaltar que cuando se liquidaron entidades de carácter estatal, frente a trabajadores que estuviesen más de 10 años vinculados, se optaba por una pensión especial de jubilación para sus trabajadores.  Igualmente, en sentencias de casación con radicados 7369 y 7401 promovidas contra el Fondo de Pasivo Social de los Ferrocarriles Nacionales de Colombia, la Corte recuerda que de  conformidad con la jurisprudencia de ambas salas (salas de casación 1 y 2), los modos legales de terminación del contrato difieren de las justas causas de la finalización del acuerdo, y que: Sólo ante el despido con justo motivo se exonera el empleador del pago de la llamada pensión sanción, caso diferente del que se estudia, en el que, si bien la decisión de la empleadora fue legal, lo cierto es que no fue justa (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Primera, 1995).  Consecuentemente, la Corte termina revocando el fallo de primer grado y en su lugar reconoce la pensión sanción reclamada por el actor, debiendo ser reconocida desde la fecha de terminación del contrato, si para ese momento tuviese 60 años de edad o a partir del momento en que los cumpla (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Primera, 1995). Bajo esta misma línea, en sentencia con Radicado 8532 (1996), frente a la resolución de uno de los cargos interpuestos por parte de la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, arguyó la Corte:  El modo legal de terminación del contrato que resulta de la autorización conferida a la Caja Agraria por el Decreto 2138 de 1992 para reestructurarse y suprimir empleos de su planta de personal, no equivale a una justa causa de terminación del contrato de trabajo, y por constituir un despido injusto le acarrea la obligación de reparar el daño que causó con su determinación, debiendo por ello pagar la indemnización correspondiente; indemnización que por las características de este caso en la prevista en la convención colectiva de trabajo vigente. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 1996)  Precisamente, lo propio fue reiterado en sentencias con Radicados 8817 (1996) y 9185 (1997), donde también estaba demandada la Caja Agraria, y la Corte reitera que la supresión del cargo no se encuentra consagrada como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato, por lo que era procedente la indemnización de perjuicios ordenada por el Tribunal. De otro lado, en importante el pronunciamiento a través de sentencia con Radicado 10779 (1998) y reiterando lo expresado en sentencia con Radicado 10425 (1998), en relación con la posibilidad de reintegrar a un trabajador a una empresa en liquidación, expresó la Sala:  Para que una obligación exista es necesario que sea física y jurídicamente posible, de manera que una persona no puede obligarse por un acto o declaración de voluntad a cumplir lo imposible y de la misma manera el juez no puede gravar al demandado, con una decisión suya a que cumpla un hecho o un acto materialmente imposible. Cuando el hecho debido se torna imposible la obligación original (de dar, hacer o no hacer) se resuelve en una de indemnizar perjuicios, de modo que lo jurídicamente procedente es la demanda judicial de los perjuicios. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 1998).  En virtud de esto, cuando el empleador inicia el cierre total o parcial de la empresa; circunstancia que da lugar a la liquidación de los contratos, para la Corte no es admisible solicitar el reintegro, sino solicitar la indemnización plena de perjuicios, que en el caso de los trabajadores oficiales está regulada en la Ley 6ª y en su Decreto Reglamentario 2127. (Congreso de la República de Colombia, 1945)  Importante resaltar que, en sentencia con Radicación 12312 (1999), la Corte Suprema de Justicia, al hacer un examen de los literales a) y b) la cláusula vigésima primera de la convención colectiva suscrita entre Indupalma S.A. y el Sindicato de Trabajadores de la Industria del Cultivo y Procesamiento de Aceites y Vegetales “Sintraproaceites”, permite expresar que “la voluntad de las partes fue ratificar que el Instituto Colombiano de Seguros Sociales asumiría las prestaciones de naturaleza legal a cargo de la empresa”. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 1999) En este orden de ideas, hace algo más de 20 años, a través de una Convención Colectiva de Trabajo se brindó una solución jurídica al problema en que se centra el presente trabajo de investigación, que, además fue ratificada por la Corte Suprema de Justicia, la cual reprodujo los dos primeros literales de la cláusula vigésima primera:  La empresa será sustituida para todos los efectos médicos y asistenciales por el Instituto de Seguros Sociales; el cual, en consecuencia, asume según sus reglamentos y la Ley, los riesgos de Enfermedad General, Maternidad, Enfermedad Profesional, Accidente de Trabajo, Vejez, Invalidez y Muerte para el trabajador; así como el Seguro Médico Familiar. Tal sustitución operará desde el momento en que el I.S.S. asuma los riesgos. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 1999).  En efecto, en el evento de la liquidación de una empresa y su desaparición en el mundo jurídico, todos los riesgos de enfermedad general, e incluso profesional, era subrogada en el Instituto de Seguro Social I.S.S, lo que aseguraba, al ex trabajador en condiciones de debilidad manifiesta por razones de salud, la garantía de acceso a un mínimo vital y el de su familia, hasta que se presentaran alguno de los siguientes eventos; se rehabilita para poder continuar laborando en otra empresa; o se pensiona por invalidez.  Por otro lado, en sentencia relevante (2000), radicada con el número 11715, frente a la solicitud de reintegro por parte de un trabajador de Álcalis De Colombia Ltda “Alco Ltda En liquidación”, recuerda la Sala que, la liquidación de una empresa es una circunstancia que hace imposible el reintegro de los trabajadores y reiteró, que no es jurídicamente posible asumir una obligación que tiene por objeto el cumplimiento de un hecho o acto físicamente imposible. Por lo anterior, manifiesta la Sala que el juez no puede hacer cumplir lo que escapa a las leyes físicas.  Con base en estas premisas, la Sala de Casación Laboral dejó en firme la decisión tomada por el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Cartagena.  En esa misma línea, la Sala Laboral en sentencia relevante de 12 (2000), Radicado 12849 expresó literalmente: El Tribunal acierta cuando sostiene que el cierre total del lugar donde prestaban el servicio los demandantes hace imposible el reintegro, porque esa es una verdad axiomática. Más aún, para que una obligación exista es necesario que sea física y jurídicamente posible, de manera que una persona no puede obligarse por un acto o declaración de voluntad a cumplir lo imposible y de la misma manera el juez no puede gravar al demandado, con una decisión judicial suya, a que cumpla un hecho o un acto materialmente imposible. Cuando el hecho debido se torna imposible, la obligación original (de dar, hacer o no hacer) se resuelve en una de indemnizar perjuicios, de modo que lo jurídicamente procedente es la demanda judicial de los perjuicios. Subrayado y negrita por fuera de texto original) (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 2000).  Por otra parte, cuando el Tribunal sostiene que el juez de trabajo, debe analizar las circunstancias que aparezcan en el juicio, para decidir entre, el reintegro o el pago de la indemnización, encuentra que la desaparición de la empresa es una de esas circunstancias, aplica principios básicos del derecho común, sobre, la posibilidad del objeto de toda prestación, como se dijo en el párrafo anterior, no es jurídicamente posible, asumir una obligación que tenga por objeto el cumplimiento de un hecho o acto físicamente imposible, dado que, está dado al juez hacer cumplir lo que se escapa de las leyes físicas.  De lo expuesto anteriormente, se hace evidente, que, para la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se torna imposible la reubicación de trabajadores con padecimientos de salud, a pesar de ser sujetos del derecho a la estabilidad laboral reforzada, cuando como consecuencia, de la liquidación o clausura definitiva de una empresa sus contratos de trabajo son claudicados. En idéntico sentido y en aras de no ser redundante, la Sala de Casación Laboral ha desarrollado de forma pacífica su jurisprudencia en torno a la imposibilidad física y jurídica del reintegro de los trabajadores de una empresa liquidada, y, en consecuencia, ha manifestado que se debe indemnizar a los trabajadores hasta la fecha de ejecutoria o hasta el vencimiento del término de liquidación. De esta forma lo ha manifestado en las providencias a continuación citadas Sentencia 13165 (2000) y las siguientes a pie de página.  De igual manera, la Sala de Casación Laboral ha reiterado de manera concisa que la finalización del vínculo laboral por la liquidación de la empresa o entidad, en el caso de los trabajadores oficiales, es un modo legal de terminación más no una justa causa, lo que hace imposible física y jurídicamente el reintegro y en su lugar se debe optar por el pago de una indemnización.  En efecto, para la Sala los modos de terminación del contrato corresponden a las situaciones generales que pueden dar lugar a la terminación del contrato, mientras que las justas causas son los hechos o actos que autorizan al empleador a que haga uso de uno de esos modos legales con el fin de terminar unilateralmente el contrato. De esta forma, la Sala precisó que el hecho que un contrato de trabajo termine por razón de la configuración de un modo legal de extinción del vínculo laboral, no implica que sea con justa causa. Bajo estos preceptos la Sala se ha manifestado en las siguientes sentencias Sentencia 34480 (2009) y las siguientes a pie de página.  En la misma línea, la Corte Suprema de Justicia expresó que cuando resulte imposible física y jurídicamente el reintegro, a título compensatorio se debe otorgar una indemnización que corresponde a los salarios causados desde la fecha de desvinculación hasta la fecha en que se registre el acto de liquidación en el certificado de Cámara de Comercio y ha reiterado que la terminación de los contratos de trabajo como consecuencia de la liquidación de una empresa es un modo legal de terminación del nexo laboral que no constituye una justa causa para la claudicación de las relaciones laborales. Bajo esta línea se expresan las siguientes decisiones:  Sentencia SL 8155 – 46636 (2016) y las siguientes a pie de página. entre las más relevantes. Similarmente, en jurisprudencia aún más reciente, como lo expresan las providencias:  Sentencia SL 1450 – 61644 (2019), las citadas a pie de página como las más relevantes, la Corte reiteró que al enfrentarnos a la supresión de cargos con motivo de la liquidación de empresas privadas y entidades estatales; e inclusive la reestructuración de las últimas, la desvinculación de los trabajadores es legal pero injusta, motivo por el cual se les debe indemnizar sin que sea viable el reintegro por la imposibilidad de hacerlo.  Finalmente, en sentencia SL 4361 – 64293 (2019), frente a la garantía de estabilidad laboral reforzada de trabajadores dentro de un proceso liquidatorio, la Corte expresa diáfanamente que, en los procesos de extinción de entidades públicas, esta garantía no es absoluta y la protección derivada de esta situación va hasta la extinción física y jurídica de la Sentencia 38609 (2010); Sentencia 37467 (2011); Sentencia 48014 (2011; Sentencia 42400 (2011); Sentencia 4413 (2011); Sentencia 4139 (2012); Sentencia SL 1247 – 47751 (2014); Sentencia SL 1063 – 34567 (2014); Sentencia SL 9288 – 44216 (2014); Sentencia SL 9279 – 51357 (2014); Sentencia SL 9951 – 52518 (2014);  En suma y de acuerdo al estudio realizado a más de un centenar de sentencias referidas en el presente acápite, se pueden expresar diáfanamente dos conclusiones: 1. En virtud que la empresa o establecimiento ha sido liquidado (a) y es imposible jurídica y físicamente reintegrar a los trabajadores, emerge el imperativo de pagar una indemnización a título de compensación.  2. Los trabajadores sujetos de estabilidad laboral reforzada no gozan de una garantía absoluta de permanencia en el empleo ante la liquidación de una empresa privada o de establecimiento público; y no se ha contemplado hasta la fecha posibilidad alguna de brindar un trato diferente a los mismos.  Como consecuencia de lo anterior, en el siguiente capítulo se desarrollará el concepto de estabilidad laboral reforzada y se analizará el mismo dentro del contexto de empresas en liquidación, tanto en la jurisprudencia de la Corte Constitucional como en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. 2. Capítulo II Vertientes Interpretativas Del Concepto De Estabilidad Laboral Reforzada Y Su Limitación Frente A Liquidación De Empresas  Este capítulo tiene como finalidad, dar a conocer las bases conceptuales del derecho a estabilidad laboral reforzada; explicar el desarrollo jurisprudencial de la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de afecciones de salud en la Jurisprudencia de la Corte Constitucional; además, desarrollar la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta, como consecuencia de afecciones de salud en procesos liquidatorios y/o de reestructuración de empresas en la jurisprudencia de la Corte Constitucional; igualmente, explicar la forma en que la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado jurisprudencialmente el concepto de estabilidad laboral reforzada de personas con limitaciones de salud y finalmente se realizará un análisis de sentencias puntuales en las que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que han estudiado la estabilidad laboral reforzada de personas con padecimientos de salud en procesos liquidatorios y/o de reestructuración de empresas.  2.1 Aproximación Al Concepto De Estabilidad Laboral Reforzada En un primer momento aparece (Plá, 1978) quien indica que “se han utilizado diversas denominaciones para designar este principio, dentro de las cuales se encuentran las expresiones de “continuidad” o “permanencia” y que en alguna ocasión se ha empleado la expresión “estabilidad” (p.153).  Bajo el mismo contexto, (Plá, 1978), refiere que, a diferencia de la continuidad, la estabilidad parte del supuesto que el empleador no tiene derecho a despedir sino cuando hay una causa justificada y que bajo este principio no interesa lo que haya laborado el trabajador en la empresa, “sino la función que deberá desenvolver la empresa en el futuro. Debe asegurarle a todos (o casi todos) trabajo mientras la empresa continúe” (p. 174.). En consonancia, (Plá, 1978) distingue entre estabilidad propia e impropia y entre estabilidad absoluta y estabilidad relativa.  La estabilidad propia existe cuando la violación del derecho a conservar el empleo ocasiona la ineficacia del acto rescisorio, esto indica que el acto del despido se entiende por no hecho, “pudiendo el trabajador seguir considerándose empleado de la empresa y, desde luego, con derecho a percibir salario” (Plá, 1978, p.177).  De otra parte, la estabilidad impropia, se configura cuando la violación del derecho a conservar el empleo no acarrea la ineficacia del despido, a pesar que, la norma de protección puede sancionar de diversas maneras el incumplimiento contractual, verbi gracia a través del pago de una indemnización. En este escenario, para el autor, se admite la eficacia del acto rescisorio y en la gran mayoría de casos, al ponérsele al empleador incumplido una sanción resarcitoria, “éste no responderá por los daños efectivamente sufridos sino por los tarifados legalmente, lo cual arrastra generalmente la existencia de ciertos topes” (Plá, 1978, p.184).  De forma similar, a la estabilidad propia, refieren que la estabilidad absoluta se caracteriza por asegurar la reincorporación efectiva del trabajador sin que el empleador pueda negar ese reingreso, lo que conlleva inexorablemente a la ineficacia del despido. Mientras que, en la estabilidad relativa, de forma equivalente a la estabilidad impropia se configura en los restantes casos en que existe protección contra el despido, pero ella no llega a asegurar la reincorporación efectiva del trabajador” (Plá, 1978, p.175).  De acuerdo con (De la Cueva, 1984), la estabilidad laboral es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones de trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación (p. 219).  De otro lado, para Russomano (1981) citado por (Barona, 2015) la estabilidad laboral es el derecho del trabajador a permanecer en el empleo, “incluso contra la voluntad del empresario,  mientras no exista causa relevante que justifique su despido. Dentro de ese concepto y en la medida exacta del término, toda estabilidad o es absoluta o no es estabilidad”. (p.25). Con similares argumentos, Suárez (1987), también citado en (Barona, 2015) considera que “la estabilidad laboral es la garantía para el trabajador de que su contrato no puede darse por terminado por la simple voluntad de su empresario” (p. 26). De igual manera, (Murgas, 1987) considera que:  La estabilidad en sentido estricto supone el derecho del trabajador a conservar el empleo mientras no incurra en incumplimiento grave de sus obligaciones, ni surjan circunstancias de fuerza mayor, caso fortuito o incapacidad técnica o económica que impongan la extinción de la relación de trabajo. Es así como la estabilidad excluye la posibilidad del despido libre, arbitrario, no causal o ad nutum” (p. 188).  Así mismo, para (Viteri, 2006) es claro al sostener que la estabilidad laboral Es el derecho de la clase trabajadora para la permanencia y continuidad ocupacional en el medio empresarial estable para el cual ha desenvuelto sus actividades, con la recíproca obligación del empleador de no privarle del trabajo mientras no hubiere causas legales que lo motive, o hechos legales o justificables que determinen la separación. (p,25)  Desde otra perspectiva para (Jaramillo, 2010):  El principio de estabilidad comporta que la relación de trabajo tiene como característica esencial la vocación de permanencia en el tiempo para el trabajador; el principio tiene como finalidad brindar al trabajador un mínimo de seguridad en la continuidad de su fuente de rédito, para satisfacer sus necesidades personales y familiares” (p.89).  Ahora bien, (Supiot, 1996) expresa que dentro de los derechos que tiene el trabajador emanados de la relación laboral, se ha expresado por la doctrina el de la seguridad por medio del trabajo, explicado por de la siguiente forma: “no basta con conseguir que el trabajador salga indemne de la relación de trabajo; es preciso, también, que halle los medios para perpetuar su fuerza de trabajo, es decir, los medios para vivir y hacer vivir a los suyos” (p.96). A partir de lo expresado por (Supiot, 1996), surge la necesidad de garantizar la seguridad del trabajador enfermo y dentro de este contexto, brindar así, un aval a sus ingresos por medio del establecimiento de mecanismos jurídicos encaminados a proteger su derecho de permanencia en el trabajo. Dado que, a través de la denominada estabilización de la relación de trabajo, se buscó trasladar el riesgo que asume siempre el trabajador (por cuanto se consideraba su fuerza de trabajo como una parte de su patrimonio), al empresario o en dirección de la colectividad nacional, respondiendo al mismo objetivo: asegurar al trabajador los medios para subsistir.  Como consecuencia de lo anterior, (Supiot, 1996) respecto a la garantía de estabilidad en el empleo, la cual plantea en dos planos diferentes: el primero, relacionado con la posibilidad de tener unos ingresos derivados de la realización de un trabajo y el segundo, dirigido a la posibilidad de brindar al trabajador unos ingresos de sustitución, que le permitan subsistir cuando no puede trabajar. Por lo que, como resultado de los ingresos de sustitución, se emana la obligación del Estado y del empleador de otorgar mecanismos tendientes a garantizar una remuneración mínima vital dirigida a aquellos trabajadores que padecen algún tipo de enfermedad.  Es así, como en Colombia, a raíz de la Constitución Política (Asamblea Nacional Constituyente, 1991) el concepto de estabilidad en el empleo tiene una doble connotación: tanto derecho social, al hacer parte del Capítulo 2 de la Carta, que enuncia los derechos sociales, económicos y culturales; como de principio mínimo fundamental, al estar literalmente enunciado en el artículo 53 de la C.P. En efecto, la Corte Constitucional ha expresado:  En términos conceptuales, la estabilidad laboral entraña una doble acepción como principio y derecho al mismo tiempo. Desde su perspectiva deóntica, supone que el trabajo esté dotado de una vocación de permanencia o continuidad mientras no varíe el objeto de la relación, sobrevenga una circunstancia que haga nugatorias las obligaciones reconocidas a los sujetos de la relación o aparezca una justa causa de despido. Como derecho, de otra parte, se manifiesta en la posibilidad de exigir la ejecución de conductas que permitan el acceso y la preservación del empleo o la omisión de las que obstaculicen tales objetivos so pretexto de razones injustas, supuestos que corresponden a los conceptos de protección laboral positiva y protección laboral negativa, respectivamente. (Corte Constitucional, Sala Octava de Revisión, Sentencia, 2010).  Por consiguiente, a continuación, se analizará la doble connotación de la estabilidad en el empleo, la cual ha sido desarrollada, tanto por la Jurisprudencia de la Corte Constitucional, como por la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.  2.2 Estabilidad Laboral Reforzada De Personas En Situación De Debilidad Manifiesta Como Consecuencia De Afecciones De Salud En La Jurisprudencia De La Corte Constitucional  Dentro de las primeras sentencias de la Corte Constitucional, incluso con anterioridad a la expedición de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), se ha expresado que privar a un trabajador “minusválido” de su trabajo sin que medie una justa causa que vaya más allá del simple uso de un poder discrecional, desconoce los derechos fundamentales a la igualdad material y al trabajo.  De manera que, en sentencia T-441 la Corte Constitucional (1993), se refirió por primera vez a que fueron desatendidas por parte de la Contraloría las “especiales circunstancias de debilidad manifiesta” en que se encontraba el empleado de libre nombramiento y remoción como consecuencia de la invalidez que padecía. Así mismo, la Corte manifestó que la igualdad no es un criterio vacío que mide mecánicamente a los individuos de la especie humana basándose exclusivamente en el punto de vista formal, sino que describe este principio como:  Criterio jurídico vivo y actuante que racionaliza la actividad del Estado para brindar a las personas posibilidades efectivas y concretas de ver realizada, en sus respectivos casos, dentro de sus propias circunstancias y en el marco de sus necesidades actuales, la justicia material que debe presidir toda gestión pública. (Corte Constitucional, Sala Quinta de Revisión, T 441, 1993).  En este orden de ideas, cuando las circunstancias de debilidad manifiesta provienen de condiciones físicas que afectan gravemente a la persona haciendo que le sea más difícil que a las demás llevar a cabo su actividad personal y laboral, el Estado Social de Derecho se encuentra obligado a asegurar ingreso al trabajo y la de ofrecerles la posibilidad de hacerlo en labores que se ajusten a sus limitaciones. Posteriormente, la Corte Constitucional (1997) desarrolló por primera vez el concepto de estabilidad laboral reforzada en los siguientes términos:  Si bien, conforme al artículo 53 de la Carta, todos los trabajadores tienen un derecho general a la estabilidad en el empleo, existen casos en que este derecho es aún más fuerte, por lo cual en tales eventos cabe hablar de un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada (Subrayado fuera del texto) (Corte Constitucional, Sentencia C-470, 1997).  Por lo anterior, en la misma sentencia, la Sala definió la estabilidad laboral reforzada como “la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una justa causa que justifique su despido” (Corte Constitucional, 1997).  De otro lado, en la Sentencia C-531 (2000), frente al texto del artículo 26 de la ley 361 de 1997, que prohíbe el despido o terminación de un contrato de cualquier persona en situación de discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina del Trabajo; y de no cumplirse con este requisito las personas desvinculadas, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 (ciento ochenta) días de salario, sin perjuicio, de las demás prestaciones e indemnizaciones, a que hubiere lugar, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, la Corte Constitucional expresó que declaraba su exequibilidad condicionada:  Bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2º y 13), así como de especial protección constitucional a favor de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (C.P., arts 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la  Terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.  (Subrayado y negrita fuera de texto) (Corte Constitucional, Sala Plena, 2000). Esto quiere decir que, si un empleador termina por cualquier medio un contrato de trabajo con una persona, con alguna limitación, sin la autorización de la autoridad competente, además de pagar 180 días de salario a título de indemnización, se entenderá, este tipo de terminación como ineficaz. Como consecuencia, para la Corte, la indemnización que ordena el artículo 26 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997) de “ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” presenta un carácter sancionatorio y suplementario, más no otorga eficacia jurídica al despido o a la terminación del contrato de la persona con limitación, sin autorización previa de la oficina del trabajo.  Entonces, es imperativo indicar que, dentro del género “derecho a una estabilidad laboral reforzada”, se encuentra una arista del derecho a la estabilidad laboral reforzada de personas en circunstancias de debilidad manifiesta, como consecuencias de, afecciones de salud y el presente trabajo hace referencia, únicamente a este tipo de estabilidad dentro de procesos liquidatorios de empresas. De modo que, la Corte Constitucional en sentencia T-1040 (2001) fue enfática en expresar que, aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso de su contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, razón por la cual, frente a ellas también opera la estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución (Asamblea Nacional Constituyente, 1991)  De esta manera, es sintetizado por la Corporación, primero que, estos sujetos de protección especial a los que se refiere el artículo 13 de la Constitución (Asamblea Nacional Constituyente, 1991), que, por su condición física, estén en situación de debilidad manifiesta, no son sólo las personas en situación de discapacidad reconocida, conforme a las normas legales. Tal categoría, se extiende a todas aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa índole, o por la concurrencia de condiciones físicas, mentales y/o económicas, se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Así mismo, el alcance y los mecanismos legales de protección pueden ser diferentes a los que se brindan a través de la aplicación inmediata de la Constitución.  En segundo lugar, la protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta, permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado, de elementos fácticos, para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiere sido vulnerado.  En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados. (Corte Constitucional, Sala Quinta de Revisión, T 1040, 2001).  A su vez, en la sentencia T-519 (2003), la Corte expresó que, en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral, no obstante, lo anterior, frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. Consecuentemente, la Corporación indica que, si se presenta la desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección, la tutela prosperará siempre y cuando se pruebe la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho.  En ese mismo contexto, en la sentencia T-198 (2006), el máximo órgano de la jurisdicción constitucional, expuso que en materia laboral, la protección de estabilidad laboral reforzada, de quienes por su condición física se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta, se extiende también, a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, en condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez.  De igual modo, la Sala expresó, que la protección legal a la estabilidad en el empleo, opera por el hecho de encontrarse la persona dentro de una categoría protegida, consagrando, medidas de defensa previstas en la ley; mientras que, el amparo constitucional de las personas en circunstancias de debilidad manifiesta, permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más amplio y variado de elementos fácticos, posibilitando, un extenso margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando ha sido vulnerado.  En este sentido, la Corte Constitucional ha caracterizado el Derecho a la Estabilidad Laboral Reforzada de personas en circunstancias de debilidad manifiesta por afecciones o padecimientos de salud, como, un derecho constitucional, consistente en dotar al trabajador de la garantía de acceso a un empleo, permanecer en él, hasta que se configure una causal objetiva de desvinculación y gozar de estabilidad en el mismo. Al respecto, la Corte Constitucional (2009) expresó:  En suma, en virtud del derecho a la estabilidad laboral reforzada, el trabajador que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta como resultado de la grave afectación de su salud, tiene derecho a conservar su trabajo, a no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad y a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite su desvinculación laboral, previa verificación y autorización de la autoridad laboral correspondiente. (Corte Constitucional, Sala Tercera de Revisión, T 337, 2009).  Adicionalmente, la Corte Constitucional a través de la sentencia C-071 (2010), ya comentada en un capítulo anterior, indicó que, los trabajadores con padecimientos de salud, las mujeres en estado de embarazo y los trabajadores aforados, tienen un grado superior de estabilidad laboral y manifestó, de manera diáfana, que, para ellos la finalización del contrato laboral implica, claramente, una afectación de sus derechos fundamentales, con unas implicaciones magnas, que no pueden resarcirse, ni siquiera, con la indemnización a la que pueda haber lugar.  No obstante, la Corte Constitucional finalmente, resalta que, ante la existencia de un grado de protección mayor, frente a algunos trabajadores, no significa que pueda afirmarse que estos sujetos son inamovibles de su cargo, sino que, la jurisprudencia ha definido requisitos particulares y específicos, para que proceda el amparo, como mecanismo de protección frente a cada uno de ellos, momento en el cual el juez constitucional podrá tutelar la protección a sus derechos fundamentales. Protección que, en lo relacionado con liquidación de empresas únicamente se enfocará en la indemnización por terminación del contrato de trabajo. Ahora bien, retornando al concepto de estabilidad laboral reforzada por circunstancias de salud, la Corte Constitucional en sentencia T- 002 (2011) reiteró: Para el efecto cabe destacar que la estabilidad laboral reforzada, a la que se viene haciendo referencia, ampara no sólo a aquellos trabajadores que presentan discapacidades, sino, también a aquellos que, sin presentar tal condición, se encuentren en situación de debilidad manifiesta, originada en una afectación significativa de su salud, que les cause limitaciones de cualquier índole. Esta Corte ha señalado que esta protección implica (i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismo y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz. (Subrayado y negrita fuera de texto) (Corte Constitucional, Sala Segunda de Revisión, T 002, 2011).  Con lo anterior, se destaca que el efecto de mayor preponderancia al hablar de estabilidad laboral reforzada, es el de la ineficacia del despido del trabajador amparado, cuando la razón del mismo es la condición especial en la que se encuentra. En este orden de ideas, la única forma para despedir a un trabajador que se encuentra protegido por dicha estabilidad, es a través de la solicitud previa y expresa que haga el empleador al Ministerio del Trabajo.  De otra parte, la Corte Constitucional en sentencia C-824 (2011), conoció de una acción pública de inconstitucionalidad en contra de los vocablos “severas y profundas” del artículo 1º de la Ley 361 (1997), por cuanto en criterio de los accionantes excluía de su aplicación a quienes estaban en situaciones de discapacidad “calificadas de leves y moderadas”, y aquellos que tenían incluso “entre un 5% y 25%”, quienes resultaban marginados de la protección especial a su estabilidad laboral. De modo que, la Corte declaró la exequibilidad de esta norma, no obstante, en sus consideraciones, expresó que, el artículo no excluía de su aplicación a otras personas en situaciones de discapacidad, no clasificadas como severas y profundas. Motivo por el cual, para el alto Tribunal el artículo no era excluyente, por cuanto, además de la protección a quienes tienen una pérdida de capacidad laboral severa o profunda, no conlleva a que, otras personas con otros grados de limitaciones menores, puedan beneficiarse de las previsiones allí contempladas. En este sentido afirmó:  No pueden tomarse como expresiones excluyentes para todos los artículos que conforman la citada ley (ley 361)” y agregó “en punto a este tema, es de aclarar que la clasificación del grado de severidad de una limitación (artículo 7º Ley 361 de 1997) no implica la negación y vulneración de un derecho sino la aplicación de medidas especiales establecidas por la misma ley para personas con discapacidad en cierto grado de severidad (Negrita y subrayado por fuera del texto original). (Corte Constitucional, Sala Plena, Sentencia C 824, 2011)  Finalmente, la misma sentencia expresó:  Más que de discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado que en estas situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud física o mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les dificulta trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que por tanto, requieren de una asistencia y protección especial para permitirle su integración social y su realización personal, además de que gozan de una estabilidad laboral reforzada. (Corte Constitucional, Sala Plena, Sentencia C 824, 2011).  En consonancia, en la sentencia T-190 (2012), la Sala expresó enfáticamente que: “las personas que han sufrido un accidente de trabajo y como consecuencia tienen una mengua en su estado de salud, tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, aun cuando no tengan una calificación porcentual de invalidez.” (Corte Constitucional, Sala Segunda de Revisión, T 190, 2012).  A su vez, la Corte esgrimió que, el despido de un trabajador que ha manifestado una desmejora en su estado de salud, no se puede basar en argumentos netamente legales, como lo es el despido sin justa causa; por cuanto su condición de salud, lo convierte en sujeto de especial protección constitucional y como consecuencia, se debe buscar una alternativa de inclusión y continuidad en el empleo mediante la reubicación, orientación y capacitación en el nuevo lugar de trabajo y de no ser posible por factores objetivos, se debe, solicitar al Ministerio de Protección Social la correspondiente autorización  De manera similar, en la sentencia T-271 (2012), se reiteró que la protección especial de quienes, por su condición física, están en circunstancia de debilidad manifiesta, se extiende también a las personas respecto de las cuales, esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.  Asimismo, la Sala manifiesta que el derecho a la protección laboral reforzada cobija tanto, a los trabajadores que se consideran como discapacitados, como a quienes padecen un deterioro en su salud, que, limita la ejecución de sus funciones y les ampara del trato discriminatorio que comporta su despido o la terminación del contrato de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio del Trabajo, siendo esta garantía, el cumplimiento del deber del Estado, en procurar la efectividad de los derechos a la igualdad y al trabajo, de manera que, se pueda lograr una adecuada integración social.  Como consecuencia, la sala refiere en esta providencia que el anterior amparo cobija a quien sufre una disminución que dificulta o impide el desempeño normal de su labor, por padecer: (i) una deficiencia entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; (ii) discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento del funcionamiento de una actividad, ocasionados por una deficiencia en la forma o dentro del ámbito considerado normal para el ser humano; o, (iii) minusvalidez, que constituye una desventaja humana, al limitar o impedir el cumplimiento de determinada función, acorde con la edad, sexo o factores sociales o culturales. (Corte Constitucional, Sala Sexta de Revisión, T 271, 2012).  En ese orden, en sentencia T-447 (2013), la Corte manifestó que la estabilidad adquiere el carácter de reforzada y como consecuencia se erige como un derecho fundamental en las situaciones en que su titular, es un sujeto especial de protección constitucional, debido a su vulnerabilidad, o porque, pertenece a un grupo poblacional que ha sido tradicionalmente discriminado o marginado.  Adicionalmente, esta Corporación expresó, en la misma providencia, que, para establecer la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada, el origen de la enfermedad o el hecho generador de la discapacidad, no es determinante, para la procedencia del amparo. Ahora, lo realmente fundamental, es que el juez verifique que el trabajador se encuentra en estado de debilidad y que cuenta con los factores de vulnerabilidad. Situación que implica, para el empleado, al perder su trabajo, una situación de desamparo y dificultades en el acceso a una nueva fuente de ingreso, debido a sus condiciones.  Finalmente, en esta providencia la Sala indica que, para que un trabajador sea considerado en situación de discapacidad, no requiere la calificación de pérdida de capacidad laboral, sino, que el juez de tutela, debe evaluar los factores que indican que el interesado se halla en situación de debilidad manifiesta.  Posteriormente, en la sentencia T-106 (2015), es precisada por la Corte Constitucional, la estabilidad laboral reforzada, como aquella garantía que tienen todas las personas que por el deterioro significativo de su salud, se encuentran en situación de debilidad manifiesta y deben contar con la protección constitucional, necesaria, que evite escenarios de discriminación por su condición, sin que para el efecto, requieran contar con invalidez declarada, certificada y cuantificada por la autoridad competente (Corte Constitucional, Sala Quinta de Revisión, T 106, 2015). Con esa misma idea, la Corte Constitucional en sentencia T-317 (2017) enfatizó: La estabilidad laboral reforzada es parte integral del derecho constitucional al trabajo y las garantías que se desprenden de éste, la cual se activa cuando el trabajador se encuentra en situación de vulnerabilidad, debido a condiciones específicas de afectación a su salud, su capacidad económica, su rol social, entre otros. Dicha estabilidad se materializa en la obligación impuesta al empleador de mantenerlo en su puesto de trabajo en razón de su condición especial. (Corte Constitucional, Sala Cuarta de Revisión, T 315, 2017)  Ahora bien, a partir de la sentencia SU-049 (2017), la Corte Constitucional unificó una postura más amplia, en relación con el derecho a la estabilidad laboral por condiciones de salud. Como consecuencia, la Corte desarrolló el concepto de estabilidad ocupacional reforzada, consistente, en la posibilidad que el trabajador permanezca en el empleo, a menos que, exista una justificación no relacionada con su condición, aplicable incluso, a contratos de prestación de servicios, aun cuando, no existan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad, sin limitarse a quienes tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, definida con arreglo a normas de rango reglamentario, sino, a todas las personas en condiciones de debilidad manifiesta.  En respuesta a esto, la Corte arguye en la providencia señalada que, en los contratos de prestación de servicios independientes, no desaparecen los derechos a la estabilidad, a una protección especial, de quienes se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta, a un trabajo que, en todas sus modalidades esté rodeado de condiciones dignas y justas del goce del mínimo vital.  Por lo tanto, la Corte expresa que, más que hablar de estabilidad laboral reforzada, que remite nominalmente a las relaciones de trabajo dependiente, se debe hablar de estabilidad ocupacional reforzada, por ser una denominación más amplia y comprehensiva. Adicionalmente, la Corte argumenta que, el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada, no tiene rango puramente legal, sino que, se funda razonablemente y de forma directa en diversas disposiciones de la Constitución Política (Asamblea Nacional Constituyente, 1991), como lo son el derecho a la estabilidad en el empleo (art. 53); el derecho de las personas que se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta, a ser protegidas especialmente con miras a promover las condiciones que hagan posible una igualdad real y efectiva (arts.13 y 93 C.P.); el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas (art. 25 C.P.); a favor de aquellos disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (art. 47 C.P.); el derecho fundamental, a gozar de un mínimo vital entendido como la posibilidad de satisfacer necesidades básicas como alimentación, vestido, aseo, vivienda, educación y salud (arts. 1., 53, 93 y 94 C.P) y el deber de todos a obrar conforme al principio de solidaridad social (arts.1, 48 y 95).  Si bien, en la sentencia T-589 (2017), frente a la presunción tendiente a establecer que la causa de la terminación del vínculo contractual fue el estado de indefensión, la Corte señaló que, esta presunción se puede desvirtuar, incluso, en procesos de tutela, por cuanto es una presunción iuris tantum y la carga de la prueba, se debe trasladar al empleador, quien deberá demostrar que la terminación del vínculo laboral, no se dio con ocasión de la situación de salud, sino que, obedeció a una justa causa. Ahora, en el caso que no se logre desvirtuar la presunción por parte del empleador, el juez constitucional, tiene el deber de declarar la ineficacia de la terminación o del despido laboral, en favor del sujeto protegido. En este mismo contexto, en la sentencia T-284 de 2019 se indicó:  La estabilidad ocupacional reforzada es la concreción de diferentes mandatos contenidos en la Carta, para proteger a aquellas personas susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos que exista una justificación no relacionada con su condición. Tal figura tiene por titulares, entre otras, a personas con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud. El sustento normativo de esta protección especial se encuentra en los principios de Estado Social de Derecho, igualdad material y solidaridad social, consagrados en la Constitución Política. Estos mandatos de optimización resaltan la obligación constitucional del Estado de adoptar medidas de protección y garantía en favor de grupos vulnerables y personas en condición de debilidad manifiesta. (Corte Constitucional, Sala Segunda de Revisión, Sentencia T 284, 2019).  Con los argumentos expuestos, se reitera que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada se encuentra erigido sobre principios constitucionales del Estado Social de Derecho, tanto a favor de grupos vulnerables, como de personas en condición de debilidad manifiesta. A su vez, en esta sentencia, se reitera la jurisprudencia anterior, en cuanto al requisito obligatorio de autorización previa de la Oficina del Trabajo, para desvincular a una persona en la condición antes descrita, por cuanto omitir esta autorización devendría en un acto jurídico ineficaz. Por lo descrito, al prohibirse el despido discriminatorio de sujetos en situación de debilidad por motivos de salud, se crea una restricción constitucionalmente legítima a la libertad contractual del empleador, quien estará facultado para terminar el vínculo, después de solicitar una autorización ante el funcionario competente, que certifique la concurrencia de una causa justificable para proceder de esta manera. Asimismo, en la misma sentencia T-284 (2019) se reitera:  En todo caso, además de la autorización de la Oficina del Trabajo, la protección constitucional dependerá siempre de que (i) se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. En estos supuestos, se ha establecido una presunción (iuris tantum) en favor de la persona que fue apartada de su oficio. (Corte Constitucional, Sala Segunda de Revisión, Sentencia T 284, 2019)  Finalmente, a través de la sentencia C-200 (2019), en atención al análisis de constitucionalidad del numeral 15 literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, la Sala Plena de la Corte Constitucional, declaró exequible esta disposición normativa, en el entendido que, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del inspector del trabajo. Asimismo, la Corte decidió que, además de la ineficacia del despido o terminación del contrato, aquellas personas despedidas, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 (ciento ochenta) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo. Por lo que inicialmente, la Sala Plena analizó como problema jurídico, si el numeral 15, literal a), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, vulnera o no, las garantías de estabilidad reforzada y el derecho al trabajo.  Más adelante, la Corte expresó que, aunque la misma disposición fue analizada en sentencia C-079 (1996), en donde ya se había decidido el mismo problema jurídico, se configuró el fenómeno de la cosa juzgada formal, más no material. Lo anterior, por cuanto se presentó un cambio, en el significado material de la Constitución, la cual es capaz de adaptarse a nuevas circunstancias, sin que haya sido formalmente reformada, además, del gran desarrollo jurisprudencial en más de 20 (veinte) años en relación con la protección de los trabajadores en condiciones de debilidad manifiesta. Por ende, la Sala Plena decidió estudiar de fondo la constitucionalidad de la norma demandada.  Posteriormente, estableció que, la causal de despido con justa causa relativa a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya duración no haya sido posible durante 180 (ciento ochenta) días, no puede aplicarse automáticamente por el empleador, por el contrario, este último tiene que demostrar que el despido se efectúa por razones distintas, a la situación de salud del trabajador, o que, se han agotado todas las posibilidades dentro de lo razonable para poder mantenerlo en la empresa. Seguidamente, la Sala analizó la línea jurisprudencial del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta, como consecuencia, de afecciones a su salud de los últimos 22 años, de este análisis concluyó:  Los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su afectación dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad;  La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado; En este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio;  (iv) Esta protección laboral no se desvirtúa en caso que el empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrar a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa;  (v) Si el empleador decide terminar el vínculo laboral sin agotar sus obligaciones de manera adecuada, la jurisprudencia ha previsto las siguientes consecuencias: (a) la ineficacia del despido, (b) el pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo, (c) el reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud, (d) el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello; (e) el derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. (Corte Constitucional, Sala Plena, Sentencia C 200, 2019).  Expuesto lo anterior, es plausible concluir que, dentro de la prolífica jurisprudencia de la Corte Constitucional, la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta, por razones de salud, ha sido protegida indistintamente de que exista una calificación que acredite alguna discapacidad. En efecto, el alto Tribunal ha desarrollado una interpretación garantista, en procura de la defensa de los derechos de las personas que se encuentran en esta situación; lo cual ha permitido brindar un manto de protección constitucional de los derechos fundamentales al trabajo, al acceso a un mínimo vital y móvil, a la salud y a la seguridad social. No obstante, la Corte ha unificado su criterio frente a las condiciones para que se presente este tipo de protección constitucional; como lo es, la manifestación de un padecimiento en la salud del trabajador que le impida desarrollar las funciones para las cuales fue contratado de manera adecuada, que el empleador tenga conocimiento de la enfermedad y que la terminación del vínculo laboral se haga de manera injustificada, sin atender ningún criterio objetivo y sin acudir previamente a la autorización del Ministerio de Trabajo; lo cual hará presumir, que la causa de la terminación del vínculo contractual fue el estado de indefensión. En consecuencia, a continuación, se procede a analizar la estabilidad laboral reforzada de personas en las anotadas circunstancias, en procesos liquidatorios y/o de reestructuración de empresas en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.  2.3 Estabilidad Laboral Reforzada De Personas En Situación De Debilidad Manifiesta, Como Consecuencia De Afecciones De Salud En Procesos Liquidatorios Y/O De Reestructuración De Empresas En La Jurisprudencia De La Corte Constitucional  Es preciso indicar que, en el estudio realizado en el presente trabajo, la garantía de estabilidad en el empleo de personas en situación de debilidad manifiesta, como consecuencia de afecciones de salud, dentro de procesos liquidatorios de empresas particulares, desarrollado en la jurisprudencia de la Corte Constitucional, se ha limitado únicamente, a una indemnización por la terminación del contrato de trabajo que se entiende sin justa causa, tal como se indicó en el Capítulo I.  Por lo que, se recuerda que en la sentencia C-071 (2010) la guardiana de la Constitución admitió que los trabajadores en situación de discapacidad que se encuentren dentro de procesos liquidatorios, de empresas particulares o entidades públicas, gozan de un grado superior de estabilidad, y es diáfana al manifestar que, para ellos la finalización del contrato laboral implica, una afectación de sus derechos fundamentales, de tal magnitud que no puede resarcirse, ni siquiera, con la indemnización a la que pueda haber lugar. Empero, expresa la Corte que: Esto no significa que pueda afirmarse que estos sujetos son inamovibles de su cargo, sino que la jurisprudencia ha definido requisitos particulares y específicos para que proceda el amparo como mecanismo de protección frente a cada uno de ellos, momento en el cual el juez constitucional podrá tutelar la protección a sus derechos fundamentales. (Corte Constitucional, Sala Plena, C 071, 2010).  No obstante, a pesar que en la liquidación de empresas particulares, únicamente se ha garantizado la indemnización por terminación del contrato de trabajo, de personas en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de afecciones de salud, es imperativo resaltar que para la investigación, se encontró que durante los más de 27 años de historia de la Corte Constitucional en 3 sentencias específicas se ha enunciado la posibilidad de “reincorporación” o “reubicación” de trabajadores en las circunstancias anotadas dentro de procesos de renovación, suspensión y liquidación de entidades públicas.  En primer lugar, la sentencia T-513 (2006) recoge un desarrollo jurisprudencial desarrollado en las sentencias T-512 de 2001, T-792 (2004), T-925 (2004), SU-388 (2005) y SU-389 (2005), relacionado con sujetos de especial protección constitucional diferentes a trabajadores con padecimientos de salud. Por lo que, en esta providencia, la Sala indica que el artículo 12 de la Ley 790 (Congreso de la República de Colombia, 2002), previó la estabilidad reforzada de servidores públicos afectados con limitaciones físicas, mentales y sensoriales, como sujetos de especial protección constitucional. De esta forma, la Corte indica que, existen medidas de afirmación positiva, que tienden a la conservación y progreso en el ámbito laboral de las personas con limitaciones, incluso, en los programas de reestructuración de la administración pública, en donde no se restringe a la inmovilidad absoluta de los afectados, sino que dichas medidas:  i) permiten la reubicación, traslado e incluso el licenciamiento de los disminuidos físicos, mentales y sensoriales, con autorización de “la oficina de trabajo”, mientras dura la imposibilidad de desempeñarse en su labor habitual y ii) prevén en caso de desvinculaciones, temporales o permanentes, el derecho de la persona con limitaciones a percibir, sin solución de continuidad, una pensión que consulte el porcentaje de la invalidez que la aqueja, previamente declarada. (Subrayado fuera de texto) (Corte Constitucional, Sala Octava de Revisión, T 513, 2006).  En segundo lugar, en la sentencia T-849 (2010) la Sala argumenta que, para que un trabajador pretenda acceder a los beneficios que se derivan del derecho a la estabilidad laboral reforzada, dentro de procesos de reestructuración de la administración, debe acreditar y poner en conocimiento oportunamente su situación de discapacidad o padecimientos de salud ante la entidad en liquidación. Concluyendo lo siguiente:  En tal sentido, además del derecho a permanecer en el cargo hasta que se configure una justa causa de despido y ésta sea verificada por la autoridad laboral correspondiente, ese trabajador tiene derecho a la reubicación y el traslado según sus necesidades médicas, así como a “percibir, sin solución de continuidad, una pensión que consulte el porcentaje de la invalidez que lo aqueja,”. (Subrayado y negrita por fuera de texto) (Corte Constitucional, Sala Novena de Revisión, T 849, 2010).  En tercer lugar, es deber examinar a profundidad la sentencia T-540 de (2015), en la cual, se estudió la estabilidad laboral reforzada de personas, con algún tipo de padecimiento en procesos de reestructuración y reforma de la administración pública; en donde, accionantes en su condición de personas con limitaciones físicas, mentales, visuales o auditivas, acudieron a la acción de tutela, con el objetivo de que fueran amparados sus derechos fundamentales a la igualdad y al trabajo, transgredidos por el Patrimonio Autónomo de Remanentes de, TELECOM ,en adelante PAR TELECOM. En este contexto, los accionantes solicitaron al Juez de Tutela que el PAR TELECOM desarrollara:  Un plan de reubicación laboral para personas con limitaciones físicas, mentales, visuales o auditivas, en el que sean incluidos y priorizados con miras a ingresar a un empleo en condiciones, al menos, semejantes a las que antes tenían en la ya liquidada Empresa Nacional de Telecomunicaciones – TELECOM-. (Corte Constitucional, Sala Tercera de Revisión, Sentencia T 540, 2015).  Dicho esto, la Corte Constitucional, estudió si el Patrimonio Autónomo de Remanentes de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones, PAR TELECOM, estaba o no, vulnerando derechos fundamentales a la igualdad y al trabajo de dos empleados que con limitaciones físicas, mentales, visuales o auditivas, laboraron para la entidad hasta su cierre definitivo, amparados por el denominado “retén social”, al no dar aplicación extensiva o analógica del plan de reubicación ordenado en la Sentencia SU-377 (2014), la cual se refirió exclusivamente a madres y padres de familia.  De manera que, para resolver este problema jurídico, la Corte refiere en primer lugar que, como consecuencia del denominado retén social, que nació con la Ley 790 (Congreso de la República de Colombia, 2002), se pretendió por parte del legislador establecer un mecanismo afirmativo de protección laboral en materia de permanencia y estabilidad en el empleo a ciertas categorías de personas, como es el caso, de las madres cabeza de familia sin alternativa económica, personas con limitaciones físicas, mentales, visuales o auditivas y servidores próximos a obtener su pensión (también conocidos como prepensionados). A su vez, la Sala indica que, la protección de permanencia y estabilidad, se debe aplicar a las tres categorías de trabajadores enunciada sin distinción de ningún tipo; y frente a las personas con limitación física, mental, visual o auditiva, concluyó además que, al estar puestas en circunstancias de debilidad manifiesta, tenían derecho a contar con una política de previsión e integración social. Ahora bien, la Corte manifiesta que, a través de la jurisprudencia previa al año 2014 se indicaba que las personas beneficiarias del retén social y de la estabilidad laboral reforzada de la que son titulares no es absoluta, por cuanto, solo puede mantenerse mientras se encuentre vigente el proceso liquidatorio de la entidad correspondiente y “una vez culminado éste y extinguida jurídicamente la entidad o la empresa, la protección ofrecida no encuentra fundamento en derecho para ser aplicada, dado que la persona jurídica que debe otorgar dejó de existir” (Corte Constitucional, Sala Quinta de Revisión, Sentencia T-971 de 2006).  Sin embargo, la Sala indica que, a partir de la Sentencia SU-377 (2014), se ordenó por parte de la Corte Constitucional, la adopción de un plan de reubicación únicamente para madres y padres cabeza de familia, a un empleo en condicione, al menos iguales, a las que tenían al momento en que, fueron desvinculados de la extinta entidad. Entonces, a partir del principio constitucional de igualdad y teniendo en cuenta que los trabajadores con afecciones de salud están en circunstancias de debilidad manifiesta, la Corte esgrime las siguientes conclusiones:  (i) La primera y más evidente es que las personas discapacitadas o con serias y ostensibles disminuciones en su estado de salud sí hacen parte de la acción afirmativa denominada retén social. Lo que equivale a decir que este grupo de personas es susceptible de beneficiarse con toda clase de medidas de protección que se correspondan con una estabilidad laboral reforzada.  (ii) La segunda apunta a dejar en claro que la protección constitucional que se provee a través del retén social no desaparece con la clausura definitiva de la entidad liquidada. Ello significa que esa protección puede no presentarse como una estabilidad laboral reforzada, toda vez que las personas amparadas por dicha figura no cuentan con el derecho a ser reintegrados a sus cargos, en tanto la desaparición de la entidad lo hace imposible fáctica y jurídicamente.  (iii) La tercera, a modo de derivación natural de los planteamientos recién aducidos, hace referencia a que el derecho a una especial protección que deben recibir las personas con limitación física, mental, visual o auditiva, no se reduce simplemente a la potestad de permanecer en un cargo hasta el último acto de liquidación de la entidad, sino que en realidad se manifiesta en la posibilidad de ser sujetos beneficiarios, no solo del pago de la respectiva indemnización prevista en la ley para los demás ex trabajadores, sino también de gestiones para lograr su reubicación y traslado, así como de políticas encaminadas a asegurarles un derecho prestacional.  (iv) La cuarta sugiere que tanto madres y padres cabeza de familia, como personas con limitación física, mental, visual o auditiva, han sido normativamente reconocidas y protegidas en la Carta Política por encontrarse en circunstancias de debilidad manifiesta e indefensión, hallándose ubicadas en un mismo nivel jurídico-constitucional en tanto gozan de especial protección por parte del Estado.  v) La quinta y última, por su parte, apunta a corroborar, como seguramente ya se habrá hecho, que en la Sentencia SU-377 de 2014 no se prescribieron medidas concretas de protección en favor de personas discapacitadas o en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, debido a que ninguno de los casos abordados que concernía a extrabajadores de la empresa cobijados por el retén social, sometidos al conocimiento del juez de tutela, involucra a esta particular categoría de sujetos. (Subrayado y negrita por fuera del texto original) (Corte Constitucional, Sala Tercera de Revisión, Sentencia T 540, 2015).  Lo anteriormente expuesto, en la sentencia analizada, que, si bien es cierto, tiene efectos inter partes, está dando un alcance inconmensurable a la sentencia SU- 377 (2014). que sí tiene efectos, erga omnes, constituyéndose, en el punto nodal de la estabilidad laboral, como consecuencia de la situación de debilidad manifiesta, generada por padecimientos de salud dentro de procesos liquidatorios de entidades públicas; que va más allá, de una simple indemnización y busca una reubicación de los trabajadores en las anotadas circunstancias.  Finalmente y no de menos importancia, en la providencia T-540 (2015) la Corte exhortó al Congreso de la República para que legisle sobre la desvinculación de sujetos de especial protección constitucional en procesos de reestructuración y reforma de la administración pública y “particularmente para que se establezcan estrategias que faciliten la readaptación, colocación, reubicación e inserción laboral de las personas con discapacidad, en cumplimiento del mandato constitucional previsto en el artículo 13 de la Constitución Política.” (Corte Constitucional, Sala Tercera de Revisión, Sentencia T 540, 2015). No sobra destacar que, habiendo auscultado en las Gacetas del Senado de la República y de la Cámara de Representantes, a la fecha, el Congreso ha hecho caso omiso a este exhorto realizado por la Corte Constitucional.  2.4 Estabilidad Laboral Reforzada De Personas Con Limitaciones De Salud En La Jurisprudencia De La Corte Suprema De Justicia  Iniciar diciendo que, la Corte Suprema de Justicia, en Sala de Casación Laboral, ha expresado copiosamente que la estabilidad laboral reforzada es una garantía derivada de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), que sólo se aplica a quienes tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad; la cual remite a la reglamentación establecida en el Decreto 2463 de 200, que clasifica los grados de severidad de la limitación así: “moderada: la que está entre el 15% y el 25% de capacidad laboral; severa: la mayor al 25% e inferior al 50%; y profunda: la igual o superior al 50%”. Entonces, este Tribunal ha sostenido que: La prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.  Así mismo, en la Jurisprudencia del último lustro, la Sala Laboral ha llegado, incluso, a referir que el empleador, podrá dar por terminado el contrato de trabajo de una persona, considerada como limitada, sin acudir ante el Ministerio del Trabajo, cuando constate la ocurrencia de una justa causa de terminación del contrato. A partir de esta breve introducción, a continuación, se estudiará el concepto de estabilidad laboral reforzada de personas con limitaciones de salud desarrollado por la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.  Cabe anotar que, en un comienzo, a partir de la sentencia con radicación 25.130 (2006), la Corte Suprema de Justicia empezó a fijar una línea jurisprudencial, en relación con la estabilidad laboral reforzada. De esta manera, la Sala Laboral expresó que la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997) es un estatuto especial que estableció “...mecanismos de integración social de las personas con limitación...” y que según su primer artículo los principios que la fundamentan están en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Política (Asamblea Nacional Constituyente, 1991)  Para complementar estos argumentos, la Sala refirió que, de acuerdo con la exposición de motivos incorporada en la Gaceta del Congreso N° 364 (1995), la cual tuvo por objeto, la integración social de las personas en situación de discapacidad, e impuso como obligación al Estado y a la Sociedad facilitar de manera digna el bienestar físico, mental, emocional y social, el acceso preferente a la educación, a los bienes y al trabajo. Así mismo, la Corte Suprema manifestó que, de conformidad con la sentencia de constitucionalidad C-531 (2000), carece de todo efecto jurídico, el despido o la terminación del contrato, de una persona por razón de su limitación; sin que exista, autorización previa de la oficina del trabaja, que constate, la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato. A pesar de lo anterior, para la Sala, sólo pueden ser considerados como limitados físicos, aquellos que hayan tenido una calificación de pérdida de capacidad laboral de conformidad con el artículo 5º de la Ley 361 de 1997; es decir, siempre y cuando aparezcan calificados como personas en situación de discapacidad en el carné del afiliado al Sistema de Seguridad Social en Salud, ya sea del régimen contributivo o del subsidiado.  Posteriormente, la Corte Suprema de Justicia en sentencia con radicación 32.532 (2008), expresó que, al ser realizado un análisis del artículo 26 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), se encontró que, la prohibición relacionada con que ninguna persona por razón de su discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado, por razón de su minusvalía, salvo que, medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a personas consideradas por la ley como limitadas, que para la Sala, son todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada. Frente a esto, la Sala explicó:  Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada. (Negrilla fuera de texto) (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia 32532, 2008). Por lo que, situación particular en la que no se encontraba el demandante en el caso concreto, por cuanto para la Sala, su incapacidad permanente parcial era solo del 7.41%, es decir, era inferior al extremo mínimo de la limitación moderada, que es el grado de menor discapacidad, respecto del cual operan las garantías de asistencia y protección de la mentada Ley.  Así las cosas, la Sala de Casación Laboral, también expresó en esta providencia que de conformidad con el artículo 1º de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), esta norma se encuentra dirigida, de manera general, a garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, de modo que, se delimita el campo de su aplicación a quienes padecen una minusvalía significativa.  Así mismo, la Corte Suprema expuso que, en desarrollo del artículo 5º de Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), la protección especial está destinada a las personas con un grado de limitación moderado, severo o profundo y que, deberán aparecer como personas limitadas. en los carnés de afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud, y las Empresas Promotoras de Salud. EPS, por lo que, deberán consignar en este documento, la especificación del grado de limitación que presenta su portador, con el fin, que puedan identificarse como titulares de los derechos previstos en la ley comentada.  En suma, la Sala es explícita, en manifestar que quienes no tienen la condición de limitados físicos por su grado de discapacidad, es decir, para aquellos cuya minusvalía no está comprendida en el grado de limitación moderada, no gozan de la protección de los artículos 1º y 5º de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997).  Por todo esto, la Corporación afirma que, como la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), no determina los extremos en que se encuentra la limitación moderada, debe recurrirse al Decreto 2463 de 2001, que en su artículo 1º indica, expresamente, que su aplicación comprende las Leyes 21 (1982) 100 de (1993), 361 de (1997) y 418 (1997); y que en su artículo 7 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), en donde, define la limitación moderada como aquella pérdida de capacidad laboral que oscila entre el 15% y el 25%; severa, aquella mayor al 25% pero inferior al 50% y profunda, cuando el grado de minusvalía supera el 50%. Finalmente, la Sala remata expresando que cuando las personas tengan una limitación de menor intensidad el amparo es menor o inexistente, pues no se les dificulta su inserción en el sistema competitivo laboral.  Posteriormente, a la anterior providencia, mediante sentencias: Sentencia 35606 (2009); Sentencia 37235 (2010); Sentencia 38992 (2010) y Sentencia 39207 (2012) la Corte Suprema de Justicia reiteró que, son requisitos para que un trabajador acceda a la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), que se encuentre con una limitación moderada: que corresponde a la pérdida de capacidad laboral entre el 15% y el 25%, severa: correspondiente a la pérdida de capacidad laboral superior al 25% pero inferior al 50% o profunda: aquella pérdida de capacidad laboral superior al 50%; que el empleador conozca el estado de salud del trabajador y que termine la relación laboral como consecuencia de su limitación física y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social, a la fecha Ministerio de Trabajo.  Del mismo modo, la Sala refirió que la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), está diseñada para garantizar la asistencia y protección necesaria de personas con limitaciones severas y profundas, delimitando el campo de su aplicación únicamente a quienes por ley son consideradas discapacitados, es decir, todas aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada. Sin embargo, cabe señalar, que en la sentencia con radicado 39207, la Sala indicó:  En todo caso, en aras de la función unificadora de la jurisprudencia a cargo de esta Sala, conviene precisar que el carné al que refiere el artículo 5º de la ley 361 ha de entenderse como un medio más de prueba del estado y grado de discapacidad de su titular, para efectos de que pueda gozar de los mecanismos de integración social reconocidos en la  Ley 361, pues se basa en un “…diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no sea evidente”; de ninguna manera puede dársele carácter constitutivo de dicho estado, pues la discapacidad corresponde a una condición real de la persona que se acredite, si es del caso, mediante dictamen pericial, de la cual puede tener conocimiento el empleador de cualquier forma, según la situación particular del trabajador discapacitado. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia 39207, 2012).  En concordancia, a partir de la sentencia citada y posteriormente reiterada en la Sentencia 41845 (2012) y Sentencia SL 11411 – 67595 (2017), la Corte precisó que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido, como persona en condiciones de discapacidad, o que se le identifique de esa manera en un carné, tal como está descrito en el artículo 5 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), por cuanto lo relevante es que tenga una discapacidad significativa.  Por último, la Corte indica que, la sola circunstancia de que el trabajador sufra una enfermedad que lo incapacite temporalmente, no acredita que padezca de una limitación física, por lo que, requiere de una prueba como es el dictamen médico o la calificación de pérdida de capacidad laboral, para determinar si es una limitación severa y profunda.  Dentro de esta misma línea decisoria, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL 41867 (2013), expresó, que no encontró acreditado en el caso particular que el demandante sufría de alguna limitación discapacidad o minusvalía que lo hiciera acreedor de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), por cuanto, las incapacidades otorgadas por la EPS del trabajador, no demuestran que hubiese estado con una limitación física dentro de los porcentajes de limitación moderada, severa o profunda, de acuerdo con el Decreto 2463 de 2001, que indica, de manera expresa en su artículo 1º que su aplicación comprende a las personas con derecho a prestaciones y beneficios contemplados en esta misma Ley. Sumado a esto, la Sala reiteró, su posición manifestada en las sentencias con radicaciones 37235 (2010); 32532 (2008) y 35606 (2009), en donde había manifestado que para que proceda la protección y asistencia prevista en el artículo 26 de la mentada Ley 361 de (Congreso de la República de Colombia, 1997), el grado mínimo de pérdida de capacidad laboral debe ser superior a la limitación moderada, es decir superior al 15% de pérdida de capacidad laboral.  Igualmente, la Sala de Casación Laboral en Sentencia SL 14134 de (2015), explicó que la garantía de estabilidad laboral reforzada es de carácter especial dentro de la legislación del trabajo, pues procede exclusivamente para las personas que presenten limitaciones en grado severo y profundo y no para las que padezcan cualquier tipo de limitación, ni menos aún, para quienes se hallen en incapacidad temporal por afecciones de salud. De tal suerte que, para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, tratándose de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera indebida para eventos no contemplados en la ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997).  Consecuentemente, al no estar acreditado que, la demandante padecía de una limitación con las características ya referidas, para la Sala, no es aplicable el mandato del mismo artículo 26 de la Ley, ni contra los principios constitucionales de protección especial a quienes se encuentren en estado de debilidad manifiesta y a los discapacitados, ni el Convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por Colombia, mediante Ley 82. (Congreso de la República de Colombia, 1988).  Si bien, en la sentencia SL 1360 (2018), la Corte, realizó un viraje jurisprudencial y abandonó lo sentado en sentencias con radicados 36115 (20109 y 35794 (2010), en donde había expresado que el artículo 26 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), no consagra una presunción legal o de derecho, que permita concluir que el despido de un trabajador, en situación de discapacidad, previo conocimiento del empleador obedeció a un móvil discriminatorio; en su lugar, manifiesta ahora que, el despido de un trabajador en situación de discapacidad sí se presume discriminatorio, salvo que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.  En este sentido, la Sala expresa que, la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará, demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, por lo tanto, el empleador deberá acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa y de no hacerlo, el despido se reputará ineficaz y como consecuencia de ello, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir más una sanción de 180 (ciento ochenta) días de salario consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997).  Aunque, lo expresado, frente a la autorización del Ministerio del Trabajo, la Sala manifiesta que, de acuerdo con el análisis que realiza de la Sentencia C-531 (2000) de la Corte Constitucional, no se expresó que, está prohibido el despido con justa causa de los trabajadores con discapacidad sin el permiso ministerial, sino que, cuando se pretendiera dar por terminado un contrato de trabajo de una persona en condición de discapacidad, precisamente por estar en esta circunstancia, en este caso, se debe tener la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo, para que determine si esa deficiencia es incompatible o insuperable, es decir, si la continuidad del vínculo laboral se torna imposible, por la situación de discapacidad del trabajador.  Lo anterior permite concluir que, para la Corte Suprema de Justicia, si un empleador manifiesta que está claudicando un contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad por razones distintas a su condición (como lo es una justa causa), no requiere permiso del Ministerio del Trabajo. Por consiguiente, para la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia la prohibición de despido expresada en el artículo 26 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997) que pesa sobre, despidos motivados en razones discriminatorias se mantiene en firme y solo es válida la alegación de razones objetivas. En cuanto a la Sala Laboral, si en el juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone la obligación al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que, el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador junto con el pago de salarios dejados de percibir y la indemnización de 180 (ciento ochenta) días de salario.  De esta manera, considera la Corte que, la autorización del Ministerio del Trabajo es obligatoria cuando la discapacidad es un obstáculo insuperable para laborar; momento en el cual el respectivo funcionario deberá, validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad, porque de lo contrario, si el juez verifica la omisión en la obligación de agotar estas etapas, implica la ineficacia del despido más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones.  Seguidamente, en sentencia SL1100 de 27 (2019), la Sala señala que, para despedir a un trabajador con especial protección, es obligatorio adelantar el procedimiento administrativo que contempla el artículo 26 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), siempre y cuando, esté plenamente probada la pérdida de capacidad laboral, agrega además, que la protección constitucional a la estabilidad laboral reforzada no opera cuando existe de por medio una justa causa de terminación del contrato de trabajo.  Asimismo, reiteró esta última providencia que de conformidad con la sentencia SL-1360 (2018), el artículo 26 de la Ley 361 (Congreso de la República de Colombia, 1997), no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, el aspecto que sanciona es que esté precedido de un criterio discriminatorio. Y en este sentido señala literalmente:  Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.  Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, SL 1100 - 73482, 2019).  En efecto, para la Corte Suprema de Justicia, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, de una persona con un padecimiento de discapacidades biológicas, psicológicas o físicas, sin acudir ante el Ministerio del Trabajo, cuando constate la ocurrencia de una justa causa de terminación del contrato. Por lo que, la Sala expresa que si el trabajador pretende ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada y controvertir los hechos que dieron origen a la finalización del vínculo laboral, debe demostrar que su despido se dio con motivo de su discapacidad y el empleador únicamente le corresponderá probar que el vínculo terminó como consecuencia de una justa causa atribuible al trabajador.  A modo de conclusión de este acápite, es claro que para la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se habla de estabilidad laboral reforzada por razones de salud, cuando la persona tiene una pérdida de capacidad laboral debidamente calificada en grado superior al 15%, en tal sentido, para dar por terminado el contrato de trabajo esta persona, se requerirá la autorización del Ministerio del Trabajo, siempre y cuando se trate de una motivación diferente a la justa causa de terminación del contrato de trabajo.