El Acoso Laboral En La Jurisprudencia De La Corte Constitucional Colombiana Critian Beltrán Barrero Introducción La Ley 1010 de 2006, que define y regula el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un superior jerárquico o un compañero, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia, afectando la dignidad, la integridad física o moral, y el ambiente laboral. Esta norma establece mecanismos preventivos (protocolos internos), correctivos (investigaciones) y sancionatorios, pero la Corte ha precisado que la tutela procede de forma subsidiaria y excepcional cuando estos fallan o hay inminencia de daño irreparable a derechos fundamentales como el trabajo en condiciones dignas (art. 25 Constitución), la igualdad (art. 13), la dignidad humana (art. 1), la salud (art. 49) y la vida libre de violencias (Ley 1257 de 2008). La jurisprudencia ha evolucionado desde 2006, reconociendo el acoso como una forma de violencia psicológica sistemática que genera estrés laboral (enfermedad profesional) y discriminación, especialmente interseccional (por género, identidad, salud). La tutela es idónea en el sector público por ineficacia de vías administrativas, y en el privado solo si no hay mecanismos efectivos o hay retaliación. A continuación, detallo por secciones. Procedencia de la Acción de Tutela en Casos de Acoso Laboral La Corte ha unificado criterios: la tutela no sustituye las vías ordinarias (laboral o disciplinaria), pero procede cuando: Hay inminencia de perjuicio irremediable (e.g., despido inminente por denuncia). Los mecanismos de la Ley 1010 fallan (e.g., no hay comité de convivencia o no se investiga diligentemente). Se vulneran derechos fundamentales de forma directa (e.g., discriminación por género o identidad). Existe retaliación post-denuncia, configurando despido indirecto o inducido. En el sector privado, es excepcional; en el público, más amplia por debilidades administrativas. Se exige prueba indiciaria (testimonios, correos, diagnósticos médicos) y enfoque diferencial (género, vulnerabilidad). Criterio Descripción Ejemplo de Aplicación Subsidiariedad Procede solo si vías ordinarias son ineficaces o lentas. No agotar queja interna si genera mayor daño Inmediatez Dentro de meses razonables desde el hecho. Tutela a 5 meses de despido por acoso es oportuna Prueba Indiciaria y dinámica (inversión de carga al empleador en discriminación). Testimonios + diagnósticos de estrés bastan para presumir nexo causal Órdenes Típicas Reintegro, pago de salarios, protocolos preventivos, atención psicosocial. Estabilidad reforzada por 6 meses post-denuncia (Ley 2365/2024) Evolución Jurisprudencial en Sentencias de Tutela La Corte ha emitido decenas de fallos, reconociendo el acoso como ataque sistemático que afecta la salud mental y laboral. Aquí un recuento de las más relevantes (cronológico selectivo): T-882/06 (Pionera, 2006): Define acoso como violencia psicológica extrema y recurrente (ataques verbales, aislamiento, sobrecarga). Procede tutela en público por ineficacia disciplinaria; en privado, improcedente si hay vía judicial laboral. Protege trabajo digno, salud e intimidad. En el caso, revocó tutelas por superación de hechos (traslado y calificación de estrés como enfermedad profesional), pero fijó base para futuras. T-141/24 (2024): Acoso detonado por cercanía laboral; vulnera igualdad y dignidad. Ordena investigación y no retaliación. T-266/24 (2024): No renovación de contrato por acoso; empleador sin protocolos debe remitir a inspector de trabajo. Ordena protocolo interno y atención en salud. T-104/25 (2025): Acoso sexual laboral (insinuaciones, aislamiento); renuncia como despido inducido discriminatorio por género. Empleador omite diligencia (no investiga queja). Ordena reintegro, pago de salarios, protocolo con enfoque de género y atención psicosocial. Enfatiza corresponsabilidad en violencia sexual (Ley 1257/2008, OIT 190). T-262/25 (2025): Procedencia excepcional si fallan medidas de Ley 1010. Define como ataque sistemático por miembros de la organización. Ordena protección inmediata. Otras relevantes: T-045/25 (estabilidad laboral por acoso alegado), T-164/25 (abstención de acoso post-reintegro), T-198/22 (valoración probatoria en acoso sexual). Sentencias de Unificación de Tutela Estas unifican criterios para uniformidad judicial. La principal sobre acoso laboral es: SU-067/23 (2023): Unifica protección a personas trans en acoso laboral/discriminación por identidad de género. Caso de despido por bullying (burlas, cambios de turnos) + salud (depresión, falla renal). Defectos judiciales: omisión de pruebas, estereotipos en interrogatorios, desconocimiento de precedente. Criterios: presunción de discriminación (nexo causal despido-acoso), estabilidad reforzada sin PCL formal (basta impedimento significativo + conocimiento empleador), enfoque interseccional (género + salud). Decisión: anula despido, ordena reintegro/pagos, capacitación judicial en diversidad. Implicaciones: inversión de prueba en discriminación, no revictimización, erradicación de estereotipos. Otras unificaciones indirectas: SU-018/25 (2025, general sobre tutelas laborales), que refuerzan enfoque diferencial en acoso. Conclusiones Generales La Corte ha transformado el acoso laboral en un derecho fundamental tutelable, enfatizando prevención (protocolos con género), diligencia investigativa y no retaliación. Ha integrado estándares internacionales (OIT 190, CEDAW, Belém do Pará), promoviendo estabilidad post-denuncia y sanciones. En 2024-2025, se acentúa el acoso sexual como violencia de género, ordenando planes nacionales (Ley 2365/2024). Recomendación: víctimas deben documentar (correos, testigos) y agotar internos antes de tutela. Si necesitas detalles de una sentencia específica o análisis de un caso, ¡dímelo!