El Acoso Laboral En La Jurisprudencia de La Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Critian Beltrán Barrero Introducción Esta Sala, como máximo intérprete en materia laboral, ha desarrollado una línea jurisprudencial consolidada desde la promulgación de la Ley 1010 de 2006 (que define y regula el acoso laboral como conducta persistente y demostrable para infundir miedo, intimidación, terror, angustia, perjuicio laboral, desmotivación o renuncia, afectando la dignidad y el ambiente de trabajo). La SCL enfatiza la prevención, la diligencia investigativa del empleador y la responsabilidad por omisión, integrando estándares internacionales (OIT 190 sobre violencia y acoso, Convenio 111 contra discriminación). El acoso se analiza principalmente en despidos (justa causa o injusto), enfermedades profesionales (estrés, depresión) y retaliaciones post-denuncia, con prueba indiciaria y presunciones a favor de la víctima. La tutela es subsidiaria, pero la SCL resuelve en vía ordinaria laboral. A continuación, detallo por secciones, basado en sentencias clave hasta noviembre de 2025. Procedencia y Criterios Generales La SCL unifica que el acoso laboral es tutelable en procesos laborales ordinarios (demandas por despido injusto, perjuicios, nulidad contractual), no sustituyendo mecanismos de la Ley 1010 (comités de convivencia, inspecciones). Procede cuando: Hay nexo causal entre conductas y daño (e.g., despido retaliatorio o enfermedad psicosocial). El empleador omite medidas preventivas/correctivas (protocolos, investigaciones oportunas). Se configura discriminación interseccional (género, discapacidad, salud). Se exige prueba dinámica: indicios trasladan la carga al empleador para desvirtuar (art. 7 Ley 1010: presunción si actos repetidos y públicos). Consecuencias: ineficacia de despido (estabilidad 6 meses post-denuncia, art. 11 Ley 1010), indemnizaciones (salarios caídos, perjuicios morales/lucro cesante), reconocimiento de origen laboral de enfermedades. Criterio Descripción Ejemplo de Aplicación Definición Conducta persistente (no aislada) por superior/compañero, con fin de infundir miedo o perjuicio (art. 2 Ley 1010). Incluye acoso sexual como discriminación grave (OIT 190). Maltrato verbal, aislamiento, sobrecarga; no toda exigencia es acoso. Prueba Indiciaria (testimonios, correos, quejas, diagnósticos médicos); presunción si repetida/pública; confesión prevalece (art. 191 CGP). Chats con imágenes obscenas + queja formal bastan para justa causa; omisión de investigación desvirtúa defensa. Consecuencias Despido injusto (indemnización 30 días/salario); ineficacia si retaliación (verificación autoridad); responsabilidad por enfermedad (lucro cesante). Pago salarios hasta muerte si discriminación; no reintegro si fallecimiento. Prevención Obligatoria (comités, capacitaciones); negligencia genera culpa patronal. Fallas en SGSST por riesgos psicosociales = indemnización. Evolución Jurisprudencial: Sentencias Clave La SCL ha emitido fallos que refinan la prueba y amplían el acoso a formas sexuales/género, con énfasis en tolerancia cero post-2020. Selección cronológica (resúmenes de holdings principales): SL17063-2017: Establece que no todo acto hostil es acoso; requiere persistencia demostrable. En despido por presunto acoso, exige verificación de hechos por autoridad (no mera queja). Refuerza carga probatoria al empleador para justa causa. SL3075-2019: Analiza acoso como base de demanda; aclara que quejas internas deben agotarse antes de judicializar. No procede si no hay prueba de nexo causal con terminación contractual. SL4313-2021: Unifica protección contra represalias: despido ineficaz en 6 meses post-queja si se verifica acoso (art. 11 Ley 1010), sin necesidad de sanción previa. Presunción favorece víctima; omisión de verificación anula defensa. SL4039-2022: En despido por acoso alegado, exige prueba robusta (testimonios ratificados, no unilaterales). Condena embajador por omisión de medidas oportunas; presunción de acoso si repetido/público, pero desvirtuable. Declara despido injusto por falta de notificación previa. SL3212-2022 y SL3434-2022: Reiteran que manifestaciones de "presunto acoso" no bastan sin investigación; empleador responde por no activar comité. Enfasis en diligencia para evitar condonación de culpas. SL646-2023: Configura acoso como maltrato, entorpecimiento y desprotección laboral (e.g., hostigamiento por reclamos éticos). Soporta despido indirecto si genera ambiente tóxico; no detalla sanciones específicas, pero vincula a perjuicios. SL2358-2024: Pionera en acoso sexual: tolerancia cero como discriminación de género (envío de videos obscenos, propuestas). Prueba vía quejas y chats; justifica despido con justa causa sin autorización MT (art. 62 CST). Refuerza deberes tripartitos (Ley 1010 + OIT); no evalúa "intensidad" de conducta. SL642-2024: Vincula acoso a discriminación por maternidad (diferencias interpersonales post-embarazo). Presunción de despido discriminatorio en lactancia (3 meses post-parto); confesión judicial prevalece sobre testigos. SL287-2024: Acoso como "mal clima laboral" (presiones, restricciones descanso, negligencia ARL), generando estrés/depresión (enfermedad profesional). Culpa patronal por omisión SGSST; indemnización por despido indirecto, sin reintegro si renuncia sin notoria discapacidad. Otras relevantes: SL748-2024 (despido por acoso sexual a compañera), SL1413-2021 (necesidad de prueba en quejas). Conclusiones Generales La SCL ha evolucionado hacia un enfoque preventivo y punitivo, reconociendo el acoso (especialmente sexual) como violación grave a la dignidad (art. 25 CST), con énfasis en género post-Ley 1257/2008 y OIT 190. Prioriza la verificación de hechos para evitar retaliaciones y obliga diligencia al empleador, bajo pena de indemnizaciones elevadas. En 2024-2025, se acentúa la "tolerancia cero" en acoso sexual, desvirtuando presunciones de discriminación inversa (e.g., por discapacidad del acosador). Recomendación: documentar todo (quejas, evidencias digitales) y activar comités internos.