Pronunciamientos del Ministerio de Trabajo de Colombia sobre el Acoso Laboral Critian Beltrán Barrero Introducción El Ministerio del Trabajo de Colombia (MinTrabajo) como principal fuente de "derecho blando" (normas no vinculantes pero orientadoras, como circulares, comunicados, guías y decretos reglamentarios) sobre el "acoso laboral" se basan en la interpretación y aplicación de la Ley 1010 de 2006 (norma dura que define el acoso como conducta persistente y demostrable para infundir miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral o inducir renuncia), integrando estándares internacionales como el Convenio 190 de la OIT (ratificado en 2021). El MinTrabajo enfatiza la prevención (protocolos, comités de convivencia), la atención inmediata (investigaciones en 15 días) y la protección a denunciantes, con enfoque diferencial en género, diversidad (LGBTIQ+) y vulnerabilidades. Las emisiones clave son circulares (e.g., 0055/2024, 0026/2023), comunicados y decretos reglamentarios recientes (hasta noviembre 2025), que promueven ambientes laborales dignos y sanciones por omisión. He organizado el recuento por temas, con referencias a documentos específicos. Nota: el derecho blando no impone sanciones directas, pero guía inspecciones y puede derivar en multas vía Código Sustantivo del Trabajo (CST) o Ley 1010. Definición y Modalidades del Acoso Laboral El MinTrabajo reitera la definición de la Ley 1010, ampliándola a formas interseccionales (e.g., por orientación sexual, género). Incluye acoso sexual como submodalidad grave. Modalidad Descripción (según MinTrabajo) Referencia Maltrato laboral Ataques verbales, físicos o psicológicos que menoscaban la dignidad y autoestima (e.g., humillaciones públicas). Comunicado 16/03/2022; Circular 0055/2024. Persecución o acecho Vigilancia excesiva o interferencia en la vida privada para generar terror. Ley 1010 interpretada en Circular 0026/2023. Discriminación Trato diferenciado por género, raza, orientación sexual, etc., incluyendo contra LGBTIQ+. Circular 0055/2024 (énfasis en prevención de discriminación interseccional). Inequidad salarial o sobrecarga Asignación desigual de tareas o remuneración para desmotivar. Comunicado 16/03/2022. Aislamiento o exclusión Marginación social en el equipo para inducir renuncia. Circular 0055/2024. Acoso sexual Conductas no deseadas de naturaleza sexual (verbal, física), vinculadas a poder jerárquico; se considera violencia de género (Ley 1257/2008). Decreto Reglamentario (2024, protección a denunciantes); Circular 0026/2023. Otras modalidades: entorpecimiento laboral (bloqueo de ascensos) y violación de intimidad. Prevención y Medidas Obligatorias El MinTrabajo insta a empleadores (públicos y privados) a adoptar políticas proactivas, bajo riesgo de inspección y sanciones (hasta 5.000 SMLMV por omisión, art. 10 Ley 1010). Comités de Convivencia Laboral: Obligatorios en empresas >10 trabajadores; deben conformarse con paridad de género y diversidad, capacitar anualmente y reportar al MinTrabajo. Guía: Adoptar códigos de ética con enfoque LGBTIQ+ (Circular 0055/2024). Protocolos Internos: Incluir detección temprana (encuestas psicosociales), capacitaciones en OIT 190 y planes contra acoso sexual. Recomendación: Integrar en SGSST (Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo). Campañas y Sensibilización: Exhorto a empresas para prevenir discriminación contra LGBTIQ+ y violencia sexual (Comunicado 03/03/2023); instalación de Subcomisión de Género (Resolución 758/2016, actualizada 2022). Enfoque Diferencial: Medidas específicas para mujeres, personas trans y con discapacidad; promover desconexión digital para evitar acoso cibernético (Ley 2191/2022). Atención y Procedimientos de Investigación Detección: Signos: estrés crónico, ausentismo, baja productividad, quejas anónimas. Invitación a denunciar vía canales del MinTrabajo (línea 018000518100, app TruWork). Pasos: 1) Denuncia interna al comité (confidencial, sin retaliación); 2) Si no resuelve en 15 días, elevar a inspector de trabajo para verificación (art. 13 Ley 1010); 3) Investigación imparcial con prueba indiciaria (testimonios, correos). El inspector verifica cumplimiento de medidas preventivas (Comunicado 16/03/2022). Sanciones: Multas escalonadas (1-5.000 SMLMV); despido justificado del acosador; inhabilitación. En tercerización, aplica a contratistas públicos (Guía sobre Ley 1010 para contratistas, 2019). Protección a Denunciantes y Víctimas Estabilidad Reforzada: Prohibición de despido o represalias por 6 meses post-denuncia (art. 11 Ley 1010); estabilidad automática si se verifica acoso. Decreto Reglamentario (2024): Protege a denunciantes de acoso sexual con licencia remunerada, apoyo psicosocial y traslados temporales. Refuerza corresponsabilidad de empleadores en entornos públicos/privados; invita a adoptar protocolos contra retaliación. Atención Integral: Acceso a EPS/ARL para estrés laboral (enfermedad profesional); Grupo Élite de Inspección con Enfoque de Género (lanzado 2022) para casos de acoso sexual/maternidad. Contra Discriminación LGBTIQ+: Circular 0055/2024 exhorta a no revictimización, capacitaciones inclusivas y monitoreo de quejas; integra Convenio OIT 190 para entornos formales/informales. Emisiones Específicas y Evolución Reciente Circular 0026/2023: Prevención y atención de acoso laboral, sexual y discriminación; orienta políticas públicas para equidad. Circular 0055/2024 (04/09/2024): Enfocada en discriminación contra LGBTIQ+; insta a protocolos contra acoso laboral/sexual, con énfasis en prevención y sanciones. Proyecto de Decreto (Oct 2025): Implementación de medidas integrales contra acoso sexual; refuerza modalidades (físico, verbal, psicológico) y obliga diligencia en investigaciones. Comunicados Clave: 2022 (detección y rutas); 2023 (instalación Subcomisión Género); 2024 (investigación por maltrato en empresa específica). Guías y Manuales: Manual del Inspector (actualizado 2023) detalla verificación de comités; aplica Ley 1010 a contratistas públicos, incluyendo sanciones a promotores. Conclusiones Generales El MinTrabajo posiciona el acoso laboral como amenaza al trabajo decente (art. 25 Constitución), promoviendo "tolerancia cero" vía derecho blando que complementa la jurisprudencia (CC y SCL). En 2024-2025, se acentúa el acoso sexual y discriminación diversa, con llamados a ratificar OIT 190 integralmente. Recomendación: Empresas deben documentar protocolos y capacitar; víctimas, usar TruWork para denuncias.