Concordancia Jurisprudencial En El Acoso Laboral Critian Beltrán Barrero Introducción Aunque ambas altas cortes, aunque operan en ámbitos distintos (la CC en tutelas para derechos fundamentales de manera excepcional y subsidiaria, y la SCL en procesos ordinarios laborales), muestran una convergencia notable en criterios sustantivos, derivados principalmente de la Ley 1010 de 2006 y estándares internacionales (como el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso). Esta convalidación se evidencia en referencias cruzadas: la CC cita precedentes de la SCL para reforzar la protección contra retaliaciones (e.g., T-141/24 cita SL-3075/19 y SL-194/21 de la SCL), y la SCL invoca fallos constitucionales para enfatizar la carga probatoria dinámica (e.g., STP1076/24 de la SCL alude a criterios de la CC en SU-067/23). La evolución post-2020 acentúa el enfoque interseccional (género, salud) y la "tolerancia cero" al acoso sexual como discriminación. Estos puntos de concordancia fortalecen un marco unificado: el acoso no es solo una infracción laboral, sino una violación a la dignidad (art. 1 CP), el trabajo digno (art. 25 CP) y la salud (art. 49 CP), con mecanismos preventivos obligatorios y sanciones por omisión. A continuación, detallo los principales, estructurados en una tabla para claridad, con ejemplos de convalidación. Puntos de Concordancia Principales Punto de Concordancia Descripción Compartida Convalidación Mutua (Ejemplos de Referencias) Definición y Elementos del Acoso Laboral Conducta persistente y demostrable (no aislada) por superior, compañero o empleador, con fin de infundir miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral o inducir renuncia (art. 2 Ley 1010). Incluye modalidades vertical, horizontal y por mando (ataques verbales, aislamiento, sobrecarga). El acoso sexual se subsume como discriminación de género grave (Ley 1257/2008, OIT 190). CC (T-882/06, T-262/25) y SCL (SL4313-21, SL2358-24) coinciden en requerir persistencia y nexo causal con daño; SCL cita CC en T-198/22 para valorar prueba en acoso sexual. Obligación Preventiva y Diligencia Investigativa del Empleador Deber de implementar protocolos (comités de convivencia, capacitaciones) y actuar con celeridad ante quejas (investigación en 15 días, art. 13 Ley 1010). Omisión genera responsabilidad por culpa patronal y presunción de acoso (art. 7 Ley 1010). Enfoque en riesgos psicosociales (SGSST). Ambas exigen diligencia razonable; CC (T-104/25, SU-067/23) convalida SCL (SL4039-22, SL287-24) en que fallas en protocolos habilitan tutelas o indemnizaciones. SCL (STP1076-24) refiere a CC para no revictimización en investigaciones. Protección contra Retaliación y Estabilidad Reforzada Ineficacia del despido o no renovación contractual si ocurre en 6 meses post-queja, siempre que se verifique el acoso por autoridad competente (art. 11 Ley 1010). Aplicable a todos los contratos (fijo/indefinido), con presunción de discriminación si nexo causal. Concordancia explícita: CC (T-141/24, T-266/24) cita SCL (SL-3075/19, SL2586/20) para extender protección a contratos fijos; SCL (SL4313-21) alinea con CC (SU-236/22) en inversión de carga probatoria para desvirtuar retaliación. Carga Probatoria Dinámica e Indiciaria Prueba indiciaria (testimonios, correos, diagnósticos médicos) con inversión de carga: víctima aporta indicios, empleador desvirtúa con objetividad (estándar de "prueba necesaria"). Presunción favorece a la víctima en discriminación interseccional (género, identidad, salud). Ambas aplican el mismo estándar; CC (T-198/22, SU-067/23) convalida SCL (SL4050-19, SL2686-20) en no exigir prueba plena inicial; SCL (SL642-24) refiere a CC para presunción en despidos post-denuncia. Consecuencias y Órdenes (Tutela y Ordinario) Reintegro, pago de salarios caídos, indemnizaciones por perjuicios morales/lucro cesante, atención psicosocial y protocolos correctivos. En acoso sexual, planes con enfoque de género (Ley 2365/2024). No reintegro si fallecimiento, pero sí herederos. Convergencia en remedios: CC (T-104/25) ordena lo mismo que SCL (SL2358-24, SL287-24) en despidos injustos; mutua validación en SU-067/23 (CC) y SL4313-21 (SCL) para estabilidad sin PCL formal si impedimento significativo. Subsidiariedad de la Tutela y Vías Ordinarias Tutela procede excepcionalmente (ineficacia de mecanismos internos o inminente daño); priorizar ordinario laboral para declaración de acoso. En sector privado, más restrictiva. Acuerdo claro: CC (T-882/06, T-262/25) respalda SCL (SL3075-19) en que ordinario es idóneo para nulidad contractual; SCL (STP1076-24) cita CC para subsidiaridad en tutelas laborales. Enfoque Diferencial e Interseccional Reconocimiento de vulnerabilidades (género, trans, maternidad, salud mental); presunción de discriminación en acoso por identidad o embarazo. Integración de Belém do Pará y CEDAW. Ambas enfatizan: CC (SU-067/23, T-104/25) y SCL (SL642-24, SL2358-24) coinciden en no revictimización y capacitación en diversidad; SCL convalida CC en tolerancia cero al acoso sexual como violencia de género. Evolución y Ejemplos de Convalidación Específica La concordancia se consolida desde 2006 (Ley 1010), con picos en 2023-2025 por el Convenio OIT 190 (ratificado 2021). Ejemplos clave: T-141/24 (CC, 2024): Valida directamente SCL al afirmar que la protección anti-retaliación no se limita a indefinidos, citando SL-3075/19 y SL-194/21 para evitar represalias en cualquier relación laboral. SU-067/23 (CC, 2023): Unifica criterios con SCL en presunción de discriminación transgénero, referenciando SL2586/20 para no renovación como despido indirecto. SL4313-21 (SCL, 2021): Alinea con CC (T-198/22) en exigir verificación de acoso para ineficacia, pero sin sanción previa, priorizando prueba indiciaria. SL2358-24 (SCL, 2024): Refuerza CC (T-104/25) en acoso sexual como discriminación, invocando Ley 1010 y OIT 190 para justa causa sin autorización MT. C-331/23 (CC, 2023): Cita SCL (SL20/08) para exclusiones en jornada, vinculando desconexión laboral persistente a acoso (art. 9 Ley 2191/22), mostrando acuerdo en prevención psicosocial. Conclusiones Generales Estas concordancias generan un ecosistema jurídico armónico: la CC provee el marco constitucional (tutela inmediata), mientras la SCL detalla aplicación en lo laboral (indemnizaciones, nulidades), con mutua citación que evita contradicciones y fortalece la protección. En 2024-2025, se acentúa la integración de género y salud mental, promoviendo planes nacionales contra acoso. Si no hay verificación oportuna, ambas habilitan acciones rápidas. Recomendación: en casos reales, combinar vías para maximizar remedios.