Formas de Remuneración Laborales Introducción Cristian Beltrán Barrero El presente paper tiene como objetivo analizar las nuevas formas de remuneración por el trabajo. Actualmente existen legislaciones tanto nacionales como internacionales que regulan el pago por el servicio prestado y obligan la retribución al trabajador. Además del salario fijo que un colaborador en una empresa o un trabajador independiente pueda ganar, actualmente se han creado diversas remuneraciones no convencionales además del salario, con diversos objetivos.  Tradicionalmente, el cargo o la antigüedad de una persona en una empresa determinaba su salario, que siempre era fijo. Sin embargo, hoy en día, con una sociedad y una economía dinámicas, este cuadro se alteró y vimos un nuevo paradigma surgir: la remuneración estratégica. El surgimiento de esta nueva remuneración está directamente conectada al hecho de que hoy las personas son la base fundamental para el crecimiento de la empresa, y sus competencias se toman en consideración como una forma de incentivo.  Inicialmente se hará un análisis histórico de la retribución por el servicio prestado, lo que nos proporcionará un panorama del por qué actualmente el Derecho del Trabajo obliga tal retribución. A continuación, a través del análisis de leyes y jurisprudencia, se mostrará el actual entendimiento colombiano sobre remuneración por trabajo prestado. Por último, se analizan algunas de las nuevas formas de remuneración utilizadas en el país. Se considera  salario, la totalidad de la percepción económica  de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación  profesional de los servicios laborales. El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo. El  trabajo se recibe principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable  en términos monetarios. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la retribución en especie es adicional. La remuneración salarial y su incremento son unos de los aspectos de trabajo que más directamente han sido reivindicados por los trabajadores. La organización internacional del trabajo (OIT) ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores ha percibir un salario justo.  En otra concepción el salario es el precio pagado por el trabajo, los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no solo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los empleados manuales, sino también los ingresos semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de la Empresas. En este momento existen varias formas de remuneración:  Salario Base: Es la parte fija de la remuneración de los trabajadores, sobre dicha base, se suelen calcular las remuneraciones adicionales a otros complementos salariales, ejemplo: antigüedad, quinquenios, comisiones, etc. Salario Nominal: Salarios expresados según el valor del dinero en un momento dado (por hora, por día, por semana, por mes, etc.) sin hacer referencia a nivel de precios. Salario Real: Es el salario teniendo en cuenta la capacidad adquisitiva del salario nominal en relacione anteriores normalmente referidos a otros años es el poder de compra de la cantidad de dinero que se recibe. Salario Social: Es el que se recibe de la administración cuando se está sin trabajo y se tiene un mínimo nivel económico o ingresos muy bajos o nulos. Se trata de una prestación económica periódica que garantiza que carecen de recursos económicos suficientes para cubrir  sus necesidades básicas, el cumplimiento de sus ingresos hasta unos límites que en cada caso son calculados según el tamaño de la unidad económica de convivencia independiente.  No se puede confundir el salario social con la renta básica universal que recibirán todos los ciudadanos. Consecuente con los cambios que han venido produciendo en la organización del trabajo se ha estado modificando o que respecta a la remuneración y estimulación por el trabajo. Sin embargo se puede afirmar que las nuevas formas de organización del trabajo han producido un cambio más importante en lo referente a tratar de que los trabajadores encuentren una mayor satisfacción en su trabajo, que no es más que la estimulación vista en su más amplio sentido, que en el pago por el trabajo propiamente dicho. Cuando se dice en su concepción más amplia de estimulación, se refiere todo aquello que constituye un elemento motivado para el trabajado. Es decir no puede reducirse únicamente a los aspectos contemplados en la tradicional formulación  de la estimulación moral y material, como muchas veces se hace. Sino que conforman un conjunto de elementos propios de trabajo y su entorno. Una empresa debe ser competitiva para atraer y retener al personal adecuado, debiendo mantener un equilibrio entre el nivel de los salarios y la tendencia del mercado. En definitiva debe poseer una política de salarios. La falta de políticas produce insatisfacción y desmotivación, perjudica las relaciones, alienta los reclamos y dificulta la implementación de programas participativos. Las nuevas formas de remuneración se caracterizan por su orientación estratégica y por la reciprocidad. Se paga por competencias, se combina remuneración fija con remuneración variable; los programas de participación están sistematizados y a través de ellos se refuerza en sentido de equipo habiendo una mayor flexibilidad y descentralización. Se habla de orientación estratégica, ya que hoy en día las remuneraciones deben ser consistentes con los objetivos de la empresa y con los resultados. Los entornos organizacionales han evolucionado y están en constante cambio, los recursos son cada vez más escasos, los márgenes cada vez más menores y se requiere mayor competencia; la estrategia es parte de esa competencia. La remuneración  estratégica  se orienta al reconocimiento  del esfuerzo  para alcanzar los objetivos  y resultados comprometidos al desempeño y desarrollo profesional  y al estímulo  y motivación  para que la gente  se adecue  a los cambios en busca de mayor productividad y calidad. La remuneración variable complementa la remuneración fija. Permite vincular los resultados del trabajo de individuos, equipos, unidades de negocio, o empresa y se abona sobre criterio de desempeño para los cuales se efectúan mediciones. En cambio la remuneración es independiente de la productividad del trabajador. Supone equidad entre remuneración y responsabilidades y requiere competitividad externa para captar y retener a las personas necesarias. La remuneración variable es la herramienta más importante de la remuneración estratégica porque es la que más se adecua al escenario cambiante y de la competitividad, impone una gestión orientada a  resultados y contribuye a mejorar la productividad y los resultados. A mejor desempeño, mayor la retribución, esta premisa se rige desde hace ya varios años muchas empresas, tanto a nivel nacional como internacional y, es esto prácticamente la esencia de una orientación estratégica con la remuneración variable, el siglo XXI se ha marcado con este sistema de remuneración en las empresas, en pocas palabras el término remuneración variable hace referencia a un sistema de pago que está ligado completamente a los resultados obtenidos por un individuo y/o un grupo de colaboradores al interior de una compañía; mediante esta modalidad, lo que realmente busca una empresa es establecer una conexión directa entre resultados y recompensas. Análisis histórico  Ni siempre el retorno por los servicios prestados por el trabajador fue de forma pecuniaria. Para comprender la historicidad de la remuneración y por qué este es el método más utilizado alrededor del mundo actualmente, se hará un breve análisis histórico de los métodos de pago por el servicio prestado.  En el período precapitalista muchos fueron los modos de recompensa por el servicio prestado en diferentes partes del mundo. Una práctica común a muchas sociedades fue el cambio. Ante la ausencia de una moneda local, las personas intercambiaban servicios y materiales entre sí. Otra práctica salarial, incluso la que dio inicio al término, viene del pago por el servicio en forma de sal, ocurrida durante el Imperio Romano.  En las modernas y contemporáneas sociedades capitalistas el salario se paga a través de la moneda vigente en el lugar de la prestación de servicio. Con el fin de garantizar este derecho, las organizaciones internacionales regulan la materia. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), aprobó en 1949 el Convenio nº 95, que versa sobre la protección del salario. Algunos artículos relevantes de la Convención a la mayor comprensión del objeto del actual trabajo son:  Artículo 1. A los efectos del presente Convenio, el término salario ​s ignifica la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.  Artículo 3. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal.  En la legislación colombiana, la principal ley responsable de la regulación del salario es el Decreto Ley nº 2.663/1950, que establece el Código Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con el ítem "c" del artículo 23 del citado Código, el salario se configura como un elemento esencial al contrato de trabajo, junto con la actividad personal del trabajador y la subordinación o dependencia de este.    La remuneración en el contexto colombiano  Para que se haga un análisis sobre los nuevos métodos de remuneración laboral existentes, es necesario antes hacer una diferenciación de terminología esencial sobre el tema: la diferencia entre salario y remuneración. Tradicionalmente, el salario es la contraprestación debida al empleado por la prestación de servicios pagados directamente por el empleador, como consecuencia del contrato de trabajo. El pago se realiza a cambio de los servicios y tiempo a disposición del empleador/empresa.  La remuneración es un importe de mayor alcance, incluyendo todas las formas de compensación por el trabajo. Es el conjunto de todas las ganancias que el trabajador recibe, o sea, es la suma del salario con otras ventajas estipuladas por el contrato de trabajo, que pueden ser o no en forma de dinero. Ejemplos de remuneración son la propina, alimentación gratuita, premios, gratificaciones, bonificaciones, etc. El Código Sustantivo de Trabajo (Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950) define la remuneración de la siguiente manera:  ARTÍCULO 22. DEFINICIÓN.  Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.  Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y l​ a remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.​ (Términos subrayados por la autora)  La legislación trae un elemento interesante a los conceptos de salario y remuneración, unificando ambas definiciones y tratando la remuneración, comprendida como más amplia y como el conjunto de todos los beneficios recibidos por el trabajador, como salario. La ley reconoce que la remuneración puede ser a través de distintas formas además del pago en efectivo, pero que debe definirse siempre como "salario". También la Corte Constitucional, en la Sentencia C-521/95 define el término:  Constituye ​salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, ​sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación o retribución directa y onerosa del servicio, y que ingresan real y efectivamente a su patrimonio. (Corte Constitucional, p. 1, 1995) (Términos subrayados por la autora)  La Corte Constitucional colombiana tiene relevantes consideraciones sobre el salario en la Sentencia C-521/95, partiendo del supuesto de que este debe contener los principios básicos de igualdad, justicia, garantía de remuneración mínima y proporcional al trabajo, etc. La sentencia dice que es competencia del legislador, y no del juez, determinar cuáles son los elementos de retribución al servicio laboral, o sea, lo que se constituye como salario. La Corte también dice que la competencia se extiende a la determinación de “los pagos o remuneraciones que no constituyen el salario”.  Después del análisis de la definición de los términos salario y remuneración tanto por el Legislativo como por el Judiciario se llega a la conclusión de que en Colombia la remuneración es una especie del género salario. Es decir, el salario es más amplio y abarca diversos métodos de pago, entre ellos la remuneración. Por su parte, la remuneración contiene diversos ejes y distintos métodos de aplicación, lo que será analizado en el siguiente tópico.  Formas de remuneración  Antes de analizar cuáles son las nuevas formas de remuneración, necesitamos entender cómo el Código Sustantivo de Trabajo analiza lo que es o no considerado integrante del salario:  Artículo ​1 27. ​Elementos integrantes del salario. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,​ sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.  Artículo 128. ​Pagos que no constituyen salarios. N​ o constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,​ como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.  Según el Código Sustantivo de Trabajo, todo trabajo dependiente debe ser remunerado y el contrato, sea verbal o escrito, debe contener la forma de esta remuneración. En cuanto a los artículos 22 y 128 del CST vemos que la "remuneración", desde su perspectiva más general, es decir, la retribución por un servicio prestado, puede estar o no contenida en el "salario". Para el desarrollo del presente tema, tomaremos en consideración las nuevas formas de remuneración en su sentido amplio, constituyan o no ellas lo que la legislación entiende como salario. El criterio compartido será únicamente el de si esta remuneración está relacionada con el servicio prestado por el trabajador.  Remuneración variable o flexible  La remuneración flexible, también conocida como remuneración variable, es un sistema basado en la teoría de motivación y el incentivo al trabajador, proporcionando consecuente crecimiento a la empresa. En este modelo, los empleados poseen una porción fija y una porción variable de salario, esta dependiendo de la actuación del trabajador. En otras palabras, es un sistema que alinea el desempeño de la persona con la estrategia organizacional de la empresa.  Las distintas porciones de salario a los empleados liberan a la empresa de costos estáticos y alienta mayor productividad pues remunera sobre la base de los resultados de las tareas. La porción variable del salario está directamente ligada al mayor o menor esfuerzo proporcionado por el trabajador durante un período específico. De este modo, la empresa establece una conexión directa entre resultados y recompensas.  El principal punto positivo del modelo, defendido en su mayoría por el empresariado, es que muchas veces un funcionario no materializa los propósitos de la compañía por no percibir ninguna ganancia personal, pero la aplicación de la remuneración variable altera esta situación. Además, esta remuneración fuerza el cambio de una conducta que puede no estar generando los resultados esperados, lo que proporciona el crecimiento de la empresa. Algunas de las modalidades de remuneración variable son: basada en unidades, comisiones, curva de madurez e incentivos no monetarios.  Muchos son los argumentos contrarios a esta forma de remuneración, la mayoría procedente de los propios trabajadores, los cuales afirman que el método no alcanza sus objetivos primeros de incentivo, sino lo contrario: generan incertidumbre, desestímulo y competencia entre los trabajadores. Hay también la afirmación de que el sistema que busca la recompensa monetaria puede acabar generando posturas poco éticas y no saludables.  Política de beneficios o Bonificaciones  La política de beneficios se implementa con el objetivo de estimular la permanencia y fidelidad del colaborador a la empresa y no constituye un factor salarial, o sea, no es remunerada en forma de dinero. De acuerdo con sus elaboradores, esa manera de remuneración tiene como beneficios la satisfacción laboral, mejora en el ambiente de trabajo, reduce el índice de rotación e incorpora una cultura basada en la pluralidad.  La política de beneficios es un tipo de remuneración que va más allá del edificio del trabajo, algunos ejemplos son: ayudas médicas, convenios con entidades, planes de celular, actividades culturales, cursos de capacitación, clubes, etc. Esta alternativa se viene fortaleciendo en el país y posibilita que los colaboradores de una empresa se identifiquen más con el emprendimiento y sean remunerados más allá del salario fijo.  Salario Emocional  El salario emocional es una estrategia creada por el empleador que pretende prever beneficios a los trabajadores y fomentar el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal. El incentivo proporcionado proporciona una imagen positiva del empleador, puede incrementar la productividad, satisface las necesidades personales de los colaboradores, mejora la calidad de vida y disminuye la rotación de personal.  Algunos ejemplos de salario emocional que pueden ser implementados son horarios y lugares de trabajo flexibles, trabajo a distancia, casual friday, reducción de la jornada de trabajo, regalo de cumpleaños, planes especiales de maternidad y paternidad, etc. El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a fijo (Cada mes, cada semana etc.). Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar.  Estamos ante generaciones que le dan más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional se ha vuelto una de las claves fundamentales para fidelizar al talento. Pero, ¿por qué? La productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero, sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos; es decir, prefieren la motivación emocional y todos esos pequeños extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva, estamos entonces, ante una relación empresa - empleado en la que ambos ganan.  Algunos tipos de salario emocional son: oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, desarrollo personal y profesional, buen ambiente laboral, cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador (Sentir que forman parte de algo en lo que creen y sobre todo, con lo que están de acuerdo), compatibilidad de vida personal y profesional y ser parte de las decisiones de la empresa. Ahora bien, un nuevo método de remuneración, para unas empresas, se puede medir a través de las ventas. Los buenos o malos resultados en las ventas no se miden simplemente en porcentaje, ya que exigen muchos factores que pueden ser de éxito o no, dependiendo del grado de madurez de la empresa de reciente creación o el hecho de crecer en ventas puede tener una importancia esencial para una empresa madura, el crecimiento puede ser entendido de una forma muy diferente. En este sentido, los sistemas de retribución apropiados para una empresa pude no serlo para otra. No hay dos empresas que sean iguales, pero la mayoría de las empresas en crecimiento se enfrentan a los mismos problemas cuando sus planes de compensación no evolucionan a la vez que sus operaciones. Muchas empresas consideran que la remuneración está compuesta por varios factores. Esta incluye no solo el sueldo básico, sino también las primas, los diversos incentivos, ventajas en especie y ventajas sociales. Como ya se dijo, últimamente el sueldo fijo en especie que se paga a fin de mes, cada vez más se convierte en una de las partes menos significativas de las remuneraciones. El concepto de remuneración total consiste en valorar el conjunto de formas de remuneración (monetarias y no monetarias) como un todo, de manera personalizada para cada empleado. Las empresas que desarrollan una política de recursos totales persiguen varios objetivos a la vez:  Responder a las expectativas y a las necesidades de las personas, con el fin de aumentar la motivación en la empresa. Optimizar los costos salariales, buscando la mejor relación posible (costo para la empresa / interés para el beneficiario). Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras, por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantías, los pagos al sistema de seguridad social, que les garanticen salud, pensiones de jubilación, etc., al tener todos estos pagos en cuenta podemos diferenciar los tipos de salario, el básico y el integral, como se había explicado el salario básico, es el que determina cuanto se ha de pagar por día, mes, año, etc. A un trabajador, y el salario integral es el salario básico más primas, bonificaciones, cesantías, etc. En la legislación Colombiana existe una figura que se denomina salario integral, que es un salario que se puede pagar completamente en dinero, incluyendo los pagos por horas extras y dominicales y toda la prestación social, este salario mensualmente  no debe ser inferior a diez salarios legales mensuales vigentes, mas tres salarios mínimos por todos los beneficios (extras, primas, etc.), es decir el salario integral debe ser mínimo trece salarios mínimos legales mensuales vigentes.  Teniendo en cuenta que el salario es un precio pagado por el trabajo, este está determinado por la oferta y demanda de trabajo que existen en una economía, sin embargo existe un límite inferior que imponen los gobiernos  de los países de la cantidad de salario que se debe pagar  a un trabajador que se ocupa de una jornada laboral completa de ocho horas (para el caso Colombiano). Este límite se considera, el límite de subsistencia; es decir  el mínimo necesario para mantener con vida a una persona y cubrir sus necesidades más básicas. Este límite se conoce  como el salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV). Modalidades de remuneración variables: Basado en unidades: se aplica en función del volumen del rendimiento, es decir, con base en el número de unidades totales producidas. Generalmente, se determina un pago extra por cada unidad que supere la meta establecida. Bonificaciones / Comisiones: aquí hablamos de pagos combinados con el salario fijo; estas se dan cuando se ha logrado algo más allá del objetivo inicial planteado: o más clientes atendidos, o mayor número de unidades vendidas, ahorro de tiempo o de pérdidas. Curva de madurez: muchas empresas optan por instaurar este tipo de incentivos para aquellos empleados que ya entraron en la recta de jubilación o que llevan muchos años ahí, pero ya no tienen más para dónde ascender, que su única motivación adicional es el tiempo que le han dedicado a la compañía. Incentivos no monetarios: esto hace referencia al salario emocional del que tanto se ha hablado últimamente. Flexibilidad de horarios, oportunidades de expansión académica y viajes, entre otros, son algunos de los más populares. Incentivo internacional: pasa que cuando una compañía está detrás de un líder, o de reclutar a una persona para un cargo importante, ofrece además del salario, cubrimiento de vivienda, transporte y gastos cotidianos, en aras de retener su talento. Por otro lado como los tiempos van cambiando y en el caso del ámbito laboral no ha sido para nada ajeno y es que, uno de esos cambios es el impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las compensaciones que un trabajo les puede reportar. El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía. Estamos hablando aquí de otra clase de remuneración que el trabajador de hoy en día le otorga mucho valor también, y es el ya mencionado Salario Emocional.  Factores Constitutivos de Salario: Los factores constitutivos de salario para el sector público difieren sustancialmente del sector privado en la base de liquidación para aportes parafiscales que se establece  para cada sector. Los emolumentos que deben ser tomados como factor salarial, para la asignación de los empleados públicos y privados, son: Incrementos de salario por antigüedad, art 49 y 97 decreto 1042 de 1978, Gastos de representación, prima técnica, Auxilio de transporte, Auxilio de alimentación, Prima de servicios, Bonificación por servicios prestados, Viáticos percibidos por los funcionarios en comisión, Horas extras dominicales y festivos, Recargo nocturno, Vacaciones, Salario en especie, Prima de localización, Prima de vivienda, Horas extras, Horas cátedra, Jornales, supernumerarios. Tipos de remuneración Remuneración a destajo  La remuneración a destajo es aquel que se paga por una obra  concreta y determinada o una unidad de pieza, de manera tal que el salario no es fijo, contrariamente se paga en forma proporcional al resultado del esfuerzo; en este caso no existe un contrato de trabajo, sino de obra concluida o con relación a las piezas producidas, dependiendo el aumento de pago por el aumento de piezas y la disminución  del tiempo empleado, por tanto si en menor tiempo el trabajador produce más, mayor será el salario y viceversa; en el caso de tratarse de trabajo a destajo en el domicilio del trabajador, la remuneración será cancelada por obra entregada.  Remuneración por productividad Para tratar de evitar inconvenientes de desigualdad, las empresas han creado un sistema de pago por desempeño en donde se entrega dinero a los trabajadores, según lo que hayan hecho. Este es un sistema que se ha venido implantando en los últimos años y está tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales. Lo que buscan las Empresas al adoptar este sistema, por un lado se trata con esto reducir costos al no pagar en demasía, a alguien que no esté haciendo bien su trabajo; así mismo se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen más, lo que traerá como consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas personas. Lógicamente, dentro del salario otorgado  a un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar que cuanto haya hecho, y sumado a este se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados, siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la Empresa, no disminuirlo. LO que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la Empresa, entendido este como el aporte ha hecho el individuo a la compañía en cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organización y del mismo como tal. En Colombia 6 millones de personas consideran que el trabajo que tienen es inadecuado por el nivel de ingresos que genera. Aunque la cifra revelado por el DANE, no aclara las razones que causan ese descontento con la remuneración percibida. No obstante el Presidente  de la Federación Nacional de Comerciantes (FENALCO), explica que en sector rural, por ejemplo, hay muchas personas que no están pagando el salario mínimo. El dirigente asegura que el código sustantivo del trabajo es obsoleto “Las condiciones de hace 60 años no tienen nada que ver con las condiciones de hoy. Actualmente hay trabajo a destajo y esto debe reflejarse en este código”. Para la Escuela Nacional Sindical (ENS), las cifras de informalidad laboral entregadas por el DANE (2016) y en los que ubica el fenómeno en 63,4%, prueban que la informalidad en Colombia sigue siendo muy alta, comparado con  el contexto Latinoamericano que es del 47%. Reflexiones: Como se subraya la Corte Constitucional en la Sentencia C-521/95, el legislativo nacional necesita definir expresamente tanto los términos "salario" y "remuneración" como regular las nuevas y alternativas formas de trabajo, ya que esta laguna legislativa ocasiona confusión tanto a los magistrados como a los magistrados, a los investigadores que estudian el tema.  Las alternativas formas de retribución por el trabajo existentes hoy nos muestran una sociedad dinámica y en constante transformación. Las diversas maneras de remuneración pueden adaptarse al contexto de una empresa y adecuadas a sus trabajadores, proporcionándoles incentivo al trabajo. Sin embargo, es necesaria una visión crítica y tener en cuenta las críticas hechas en todos estos modelos, la mayoría de las veces encabezadas por los propios trabajadores.